MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 23/03/2002 tarihinde işe başlayıp 04/12/2013 tarihinde primi esas ücretin SGK'ya düşük bildirilmesi, iş güvenliği ve sağlığı eğitimi ve gerekli koruyucu malzemelerin verilmemesi, işverenin davacının işe ilk başladığı tarihten yaklaşık bir yıldan sonra sigorta girişini başlatması nedeni ile iş sözleşmesinin davacı tarafça haklı sebeple feshedildiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile birkısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, iş sözleşmesinin davacının iş yerine nedensiz ve mazeretsiz gelmemesi üzerine haklı nedenle müvekkili tarafından feshedildiğini, davacının talep konusu alacaklara hak kazanamadığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin davacı tarafından ödenmeyen işçilik alacakları dolayısıyla haklı sebeple feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içerisinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında davacının ücret alacaklarının zamanaşımına uğrayıp uğramadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'ndan daha önce yürürlükte bulunan 1475 sayılı İş Kanunu'nda ücret alacaklarıyla ilgi olarak özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediği halde, 4857 sayılı Kanun'un 32/8. maddesinde işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Ancak, bu kanundan önce tazminat niteliğinde olmayan, ücret niteliği ağır basan işçilik alacaklarının, 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 126/1. maddesi uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabi olacağı tartışmasız öğreti ve uygulama tarafından kabul edilmiştir. Fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları da geniş anlamda ücret alacağı niteliğinde olup, beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 7. maddesine göre, iş mahkemelerinde sözlü yargılama usulü uygulanır. Ancak, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 447. maddesi ile sözlü yargılama usulü kaldırılmış, aynı Kanun'un 316. ve devamı maddeleri gereğince iş davaları için basit yargılama usulü benimsenmiştir.
Sözlü yargılama usulünün uygulandığı dönemde zamanaşımı def'i ilk oturuma kadar ve en geç ilk oturumda yapılabilir. Ancak, 6100 sayılı Kanun'un yürürlükte olduğu dönemde 319. madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin ileri sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir.
Dava konusunun ıslah yoluyla arttırılması durumunda, mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu hükümlerinin uygulandığı dönemde, ıslah dilekçesinin tebliğini izleyen ilk oturuma kadar ya da ilk oturumda yapılan zamanaşımı defi de ıslaha konu alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Ancak, 6100 sayılı Kanun'un yürürlüğe girdiği 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamada, 317/2 ve 319. maddeler uyarınca ıslah dilekçesinin davalı tarafa tebliği üzerine iki haftalık süre içinde ıslaha konu kısımlar için zamanaşımı definde bulunulabileceği kabul edilmelidir.
Cevap dilekçesinde zamanaşımı defi ileri sürülmemiş ya da süresi içinde cevap dilekçesi verilmemişse ilerleyen aşamalarda 6100 sayılı Kanun'un 141/2. maddesi uyarınca zamanaşımı defi davacının açık muvafakati ile yapılabilir.
Mülga 1086 sayılı Kanun yürürlükte iken süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı define davacı taraf süre yönünden hemen ve açıkça karşı çıkmamışsa (suskun kalınmışsa) zamanaşımı defi geçerli sayılmakta iken, 6100 sayılı Kanun'un uygulandığı dönemde süre geçtikten sonra yapılan zamanaşımı definin geçerli sayılabilmesi için davacının açıkça muvafakat etmesi gerekir. Başka bir anlatımla, 01.10.2011 tarihinden sonraki uygulamalar bakımından süre geçtikten sonra ileri sürülen zamanaşımı define davacı taraf muvafakat etmez ise zamanaşımı defi dikkate alınmaz.
Somut olayda, dava dilekçesi davalıya 14.12.2013 tarihinde tebliğ edilmiş, davalı tarafından 30.12.2013 tarihinde cevap dilekçesi ibraz edilmiştir. Kanuni iki haftalık cevap süresinin son günü olan 28.12.2013 tarihi cumartesi gününe denk geldiği için, devam eden ilk iş günü olan 30.12.2013 tarihinde verilen cevap dilekçesinin süresinde olduğu sabittir. Davalı taraf cevap dilekçesinde zamanaşımı definde bulunmamıştır. Ancak, davalı vekili, 06.07.2015 havale tarihli dilekçesi ile cevap dilekçesini zamanaşımı itirazı yönünden ıslah ettiklerini bildirmiştir. Öte yandan, ıslahın hükme bağlandığı 6100 sayılı Kanun'un 176. vd. maddelerinde ıslahın harca tabi olduğuna ilişkin bir düzenleme de bulunmamaktadır. Ayrıca, dava konusu alacak miktarlarının arttırılması da söz konusu değildir. Bu durumda, mahkemece karar gerekçesinde, cevap dilekçesinin ıslahı suretiyle ileri sürülen zamanaşımı defi hiç tartışılmadan karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
3- Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağına hak kazanıp kazanmadığı ihtilaflıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 59'uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
4857 sayılı Kanun'un 54'üncü maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Kamu kurum ve kuruluşlarında geçen hizmetlerin de aynı gerekçeyle izin hesabı yönünden birleştirilmesi zorunludur. Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir. İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir. Yıllık izin, özde bir dinlenme hakkı olup, aralıklı çalışmalarda önceki dönem zamanaşımına uğramaz.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik olmayıp, işçi aralıklı olarak çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürenin de izin hesabında dikkate alınması gerekir. Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı yıllık izin kullandırılmamasına rağmen bordrolarda kullanılmış gibi gösterildiğini beyan etmiş olup, davalı imzalı ücret bordrolarındaki izin günlerine ilişkin tahakkuklara dayanarak davacının yıllık ücretli izin hakkını kullandığını savunmuştur. Dosya kapsamında, davacının yıllık izin kullandığını gösteren yıllık izin defteri yer almamakta; yalnızca davacı tarafından imzalanmış ücret bordrolarında yıllık izin günlerine ilişkin tahakkuklar yer almaktadır. Mahkemece, söz konusu tahakkuklar mahsup edilmek suretiyle ilgili alacağa hükmolunmuştur. Bilindiği üzere yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilmez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresince kullanmadığı yıllık izinlerine ait ücreti istemesi ve izne ilişkin ücretin ödenmek suretiyle hakkın oratadan kaldırılması mümkün değildir.
İş Kanununun 61. maddesine göre, "Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek süreler üzerinden, iş kazaları ve meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçvesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur". Buna paralel şekilde "Aylık Prim ve Hzimet Belgesinin Sosyal Güvenlik Kurumuna Verilmesine ve Primlerin Ödenme Sürelerine Dair Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ"'de "c- Sigortalıların yıllık ücretli izinli oldukları süreler için, prime esas kazançları üzerinden kısa vadeli sigorta kolları primi kesilmeyeceğinden, aylık prim ve hizmet belgesine kaydedilen sigortalının ay içinde yıllık ücretli izinli olması halinde, yıllık ücretli izinli olduğu gün sayısı ve yıllık ücretli izin süresine ilişkin hakettiği ücreti "Ücretli İzin" günü bölümüne kaydedilecektir" hükmü getirilmişti. Ancak 23.11.2008 tarih ve 27063 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan " Aylık Prim ve Hzimet Belgesinin Sosyal Güvenlik Kurumuna Verilmesine ve Primlerin Ödenme Sürelerine Dair Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğde Değişiklik Yapılmasına Dair Tebliğ" le yıllık izinlerde kısa vadeli sigorta kolu primi alınmamasına ilişkin muafiyete son verilmiş olup; 01.10.2008 tarihi itibariyle de 506 sayılı Kanun mülga olarak 5510 sayılı Kanun yürürlüğe girmiştir. Davacının ilgili muafiyete tabi olduğu çalışma dönemi bakımından kısa vadeli sigorta kolları priminin yatırılıp yatırılmadığı araştırılmak suretiyle davacının gerçekte yıllık izin kullanıp kullanmadığının tespit edilerek sonucuna göre değerlendirme yapılması gerekmektedir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı oılup bozmayı gerektirmiştir.
4-Kabule göre de, Dairemiz uygulamasında, tanık beyanlarına göre ispatlanan fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil alacakları yönünden yapılan indirim ile ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde bir kurala yer verilmediğinden ve ayrıca işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı bilinemediğinden, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarından yapılan indirimlerden dolayı reddine karar verilen miktar bakımından kendisini vekille temsil ettirmiş olan davalı yararına vekalet ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmektedir. Bu husus dikkate alınmadan, indirim nedeniyle reddedilen miktar bakımından da davalı yararına vekalet ücretine hükmedilmesi kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.12.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy