MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı -Karşı Davalı İsteminin Özeti:
Davacı-karşı davalı vekili; davalı işçi ile aralarında iki yıllık belirli süreli iş sözleşmesi akdettiklerini, davacının çalıştığı yatın kaptanı ile işe geç gelmesi nedeni ile tartışıp işi bıraktığını, bu nedenle iş sözleşmesinde belirtilen cezai şart ile süresinden önce fesih nedeni ile Borçlar Kanunu uyarınca davalının davacı şirkete tazminat ödeme yükümlüsü olduğunu, işçi alacaklarının bir kısmının davalının şirket uhdesinde kalan maaşı ve yıllık izin hakkı ile mahsup edildiğini belirterek bakiye cezai şart ve tazminat talebinde bulunmuştur.
Davalı -Karşı Davacı Cevabının Özeti:
Davalı-karşı davacı vekili; işveren ile yapılan iş sözleşmesindeki cezai şartın haksız şart niteliğinde olup geçerli olmadığını, iş sözleşmesine davacı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, müvekkilinin çalıştığı süre boyunca teknenin kaptanı tarafından sürekli baskı ve hakarete tabi tutulduğunu, iş sözleşmesinin haksız feshi nedeniyle cezai şarta ve davalının uğradığı zararlar yönünden tazminata hükmedilmesi gerektiğini, fazla çalışma ve yıllık izin ücretlerinin ödenmediğini iddia ederek davanın reddini savunmuş, karşı davasının kabulünü talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak dava ve karşı davanın ayrı ayrı kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Davalı karşı davacı temyizi yönünden;
Taraflar arasındaki uyuşmazlık; usulüne uygun olarak açılmış bir karşı davanın bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 133. maddesi gereğince; karşı dava cevap dilekçesiyle veya esasa cevap süresi içinde ayrı bir dilekçe verilmek suretiyle açılır.
Somut olayda; davalı işçinin karşı dava kapsamındaki taleplerinin cevap dilekçesiyle iddia edilmediği gibi, esasa cevap süresi geçtikten sonra yetkili mahkemede ileri sürüldüğü anlaşılmaktadır. Bu nedenle, usulünce yöneltilmeyen karşı dava kapsamındaki talepler açısından mahkemece karar verilmesine yer olmadığına karar verilmesi gerekirken, yargılamaya devam edilerek karşı dava hakkında hüküm kurulması isabetsizdir.
Davacı karşı davalı temyizi yönünden;
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı karşı davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963).
Cezai şart 818 sayılı Borçlar Kanunun 158 – 161'inci maddeleri arasında, yeni 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182'inci maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Borçlar Kanunun sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Asgari süreli iş sözleşmelerine de aynı şekilde hükümler konulması mümkündür.
Borçlar Kanunu'nun 182. maddesine göre, taraflar cezanın miktarını seçmekte serbesttirler. Buna göre belirli süreli iş sözleşmesinin kalan süresine ait ücretlerinin ya da bunun katlarının ödenmesi gerektiği yönünde ceza miktarı belirlenmesi mümkündür. Böyle bir cezai şart hükmü, Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre talep konusu yapılabilecek olan sözleşmenin kalan süresine ait ücret isteğinden farklıdır. Bu durum, konuya dair yasal düzenlemenin tekrarı mahiyetinde de değildir. Gerçekten tarafların iradesi özel biçimde cezai şart düzenlemesi yönünde ortaya çıkmış olmakla, iradeye değer verilmeli ve cezai şart hükümlerine göre çözüme gidilmelidir. İşçinin bakiye süre ücreti ölçüt alınarak kararlaştırılmış olan cezai şarttan başka, sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin de Borçlar Kanunu'nun 325. maddesine göre talep edilip edilemeyeceği sorununa değinmek gerekir ki, koşulların varlığı halinde sözleşmenin kalan süresine ait ücretlerin ayrıca talep edilebileceği kabul edilmelidir. Gerçekten, Borçlar Kanununun 158/II maddesine göre, borcun belli zaman ve yerde ifa edilmemesi hali için cezai şart kararlaştırılmışsa, alacaklı hem ifa hem de cezai şartı talep edebilecektir.
Borçlar Kanunu'nun 161/son (182/son) maddesinde ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda; taraflarca imzalanmış 30.07.2012 tarihinden başlamak üzere iki yıl süreli ve “belirli süreli iş sözleşmesi” başlıklı sözleşmenin “Cezai Şart” konulu 14. maddesinde; belirli süreli iş sözleşmesinin süresinden evvel tek taraflı olarak sona erdirilmesi durumunda çalışanın son aldığı brüt ücretin 8 katı kadar ücretin karşı tarafa ödeneceğinin hüküm altına alındığı, aynı düzenlemenin işveren için de geçerli olduğunun kararlaştırıldığı görülmektedir.
08.03.2019 tarih ve 2017/10-2019/1 sayılı Yargıtay İçtihadi Birleştirme kararı uyarınca belirsiz süreli kabul edilen sözleşmedeki cezai şart kararlaştırılan süre için geçerlidir. Bu itibarla, dosya içeriğinden, davalı işçinin iş sözleşmesini haklı bir neden olmadan eylemli olarak feshettiği anlaşılmakla, taraflar arasında imzalanan sözleşmenin cezai şart ile ilgili 14. maddesinde karşılıklılık prensibine uyulduğu da dikkate alındığında, söz konusu cezai şart düzenlemesinin geçerli olduğunun kabul edilmesi ve dosya kapsamı ile Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinin indirime yönelik hükümleri nazara alınarak sonuca gidilmesi gerekmektedir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 07.10.2019 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy