MAHKEMESİ:Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalının kooperatife ait işyerinde çalışmak üzere işe alındığını, iş sözleşmesi uyarınca davalının iş başlangıcının 21.10.2008 olduğunu, sözleşmenin 10.maddesi uyarınca sözleşme başlangıcı olan 21.10.2008 tarihinden itibaren 2 aylık çalışma sürecinden sonra taraflardan birinin sözleşmeyi haklı sebebi olmaksızın feshetmesi halinde işçinin yasal ihbar süresine esas giydirilmiş en son ücretinin 6 aylık tutarını ödemeyi taahhüt ettiklerini, davalı tarafın sözleşmeyi geçerli herhangi bir sebebi olmaksızın 6 ay dolmadan feshettiğini, davalının ne cezai şart ve nede ihbar tazminatına dair ödemede bulunduğunu, müvekkili lehine fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla sözleşme hükmünce mevcut 6 aylık ücreti tutarınca cezai şart ile 2 haftalık ihbar süresine tekabül eden ihbar tazminatının davalı tarafa yükletilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, müvekkilinin iş yerinde sıkıntılar yaşamaya başladığını, sıkıntılar nedeniyle 18.03.2009 tarihinde sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, haklı nedenle feshedilen iş sözleşmesi gereğince yasal olarak doğması mümkün olmayan bir tazminata ilişkin olarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu, bu nedenle cezai şartın geçerli olmadığı belirtilerek reddine, ihbar tazminatı bakımından da davalının iş sözleşmesine haklı sebeple son verdiğinden davacıya ödemekle yükümlü olduğu ihbar tazminatının da olmadığı gerekçesiyle bu talebin de reddine ve sonuçta davanın tümden reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart düzenlemesinin geçerliliği ve cezai şart miktarının tespitinde oranlama ve indirim yapılıp yapılmayacağı hususları uyuşmazlık konusudur.Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963) Cezai şart, Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanunu'nun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" karar verildiğinden, iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz olmasına karşın belirli olarak yapılmış olsa bile haklı bir neden olmadan fesih şartına bağlı cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.Zira, Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermektedir.Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/son (6098 Sayılı Kanun 182/son) maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı ve davalı arasında bağıtlanan iş sözleşmesinin 10. maddesinde; sözleşmenin yürürlük süresi içerisinde (2 aylık süreden sonra) taraflardan biri, bu sözleşmeyi (4857 sayılı İş Kanunun 25/II ve 18-21 maddeleri ile Personel Yönetmeliğinin aday personele ilişkin özel hükümleri ve disiplin cezalarına ilişkin genel hükümleri dışında) haksız ve geçersiz olarak feshederse diğer tarafa işçinin ihbar tazminatına esas giydirilmiş en son aylık ücretinin 6 aylık tutarı kadar cezai şartı nakden ve defaten ödemekle yükümlü olduğu yönünde düzenleme yapılmıştır.Dosya içeriğine göre davalının, davacı kooperatifte aday personel olarak çalışmaya başladığı, aday personelin işe başlama tarihinden itibaren sözleşmenin bir yıl süreli olarak düzenlendiği ve sözleşmenin bitim tarihinden 30 gün önce tarafların birbirlerine yazılı ihbarda bulunmadıkları sürece sözleşmenin yenilenmiş sayılacağının kararlaştırıldığı görülmektedir.
Davacı ile davalı aralarında imzaladıkları iş sözleşmesinde asgari süreden önce bazı nedenler olmaksızın ayrılma halinde ceza koşuluna yer vermişlerdir. Mahkemece taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu, cezai şartın bu nedenle geçersiz hale geldiğinin kabulü dosya içeriği ile örtüşmemektedir.Az yukarıda açıklandığı üzere taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi olup, asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Dosya içeriğinden, sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğu görülmektedir. Davalı işçi, davacı iş yerinde sürekli dini inancının sorgulandığını, kendisine bu konuda baskı uygulandığını, amiri konumunda olan kişi tarafından doldurulması gereken sicil notu formunun hizmetli ve teknik personel tarafından doldurulduğunu, amirinin kendisini mesai arkadaşları yanında küçük düşürdüğünden iş sözleşmesine haklı sebeple son verdiğini ileri sürmüştür. Ancak bu sebeplerini ispatlamak için dinlettiği tanık ... "müdürün davacıyı inançlarından dolayı baskı altına aldığına hiç şahit olmadım, bu konuda aralarında geçen bir konuşmaya rastlamadım" şeklinde beyanda bulunmuş, sicil notunun hizmetli tarafından doldurulması ile ilgili; bu durumun amirin kendi kanaatini oluşturmaya yönelik olduğunu ifade etmiş, müdürün davalıya karşı bir gün tamamen boş bir insansın, sana verdiğim yüksek sicil notunu hak etmiyorsun şeklinde beyanda bulunduğuna bizzat şahit olduğunu söylese de, salt bu nedenin davalı açısından iş sözleşmesinin feshinde haklı neden oluşturmayacağı anlaşılmıştır. Şu halde, davalı işçinin iş sözleşmesini sonlandırmasında haklı ya da geçerli bir sebebi bulunmamaktadır.Açıklanan nedenlerle Mahkemece, cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçersiz olduğunun kabul edilmiş olması hatalıdır. Ancak cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılması gerekmektedir. Bu bakımdan Mahkemece, davalının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve mülga 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 161. maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 182. maddesinin son fıkrası) gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir.Bu husus gözetilmeden belirli süreli iş sözleşmesinin koşulları bulunmadığı gerekçesiyle cezai şart düzenlemesinin geçersiz olduğunun kabulü ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Yukarıdaki açıklamalar gereği davalı işçinin iş sözleşmesine haklı sebep olmadan son verdiği anlaşıldığından, davacının talep ettiği ihbar tazminatı da hüküm altına alınmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 22.01.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.