MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili davacının Şubat 2009 tarihinde asıl işveren olarak davalılardan TCDD İşletmesi Genel Müdürlüğü'nde diğer davalı bünyesinde aşçı olarak işe başlayıp, son aylık ücretinin 1.400,00 TL olduğunu, iş akdinin davalılarca 27.07.2011 tarihinde haksız feshedilip tazminatların ödenmediğini, işten çıkarılırken imzalamazsa alacaklarının ödenmeyeceği tehdidiyle kağıt imzalatıldığını, alacaklarının ödenmesine ilişkin ihtarnameden sonuç alınamadığını, fazla mesailerinin ödenmediğini, yıllık izinlerin kullandırılmayıp karşılığı ücretin ödenmediğini, ulusal bayram genel tatil günlerinde, hafta tatilinde çalışıp karşılığı ücretin ödenmediğini beyanla kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı TCDD vekili, zamanaşımının gerçekleştiğini, diğer davalıya tren lokantasının kiralanıp, davacıyla idare arasında hizmet akdi olmadığını, diğer davalılarla aralarında asıl-alt işveren ilişkisi olmadığını, husumet düşmediğini, iş akdinin idare tarafından feshedilmediğini, davanın reddi gerektiğini bildirmiştir.
Davalı şirket cevap dilekçesinde, davacının 27/07/2011 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını, davacı tarafından ibraz edilen herhangi bir sağlık raporu bulunmadığını, tehdit yoluyla kağıt imzalatılmadığını, aylık ücretinin net 666,27 TL olduğunu, fazla mesai yapmadığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerine denk gelen çalışma karşılıklarının ödendiğini, hafta tatili kullanıldığını, yıllık izinlerin kullandırıldığını, hiçbir hak ve alacağı bulunmadığını, davanın reddi gerektiğini bildirmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi bulunduğu ve davalılardan TCDD İşletmesinin asıl işveren konumunda olduğu, Beşler Şti.'nin son alt işveren olduğu, bu sıfatla varsa işçilik alacaklarından son alt işverenle birlikte sorumlu olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde davalı TCDD Genel Müdürlüğü ve davalı Şirket vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı şirket ve davalı TCDD Genel Müdürlüğü vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraf ehliyeti 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 114/1-d maddesi gereğince dava şartlarındandır ve yargılamanın her aşamasında re'sen gözetilmesi gereklidir. Buradan hareketle, davalı TCDD Genel Müdürlüğü'nün açılan davada taraf sıfatı bulunup bulunmadığının açıklığa kavuşturulması gerekmektedir.
4857 sayılı İş Kanununun 2 nci maddesinde, işveren bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ya da tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar olarak açıklanmıştır. O halde asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için öncelikle mal veya hizmetin üretildiği işyeri bulunan bir işverenin ve aynı işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı gerekir ki asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilsin. Alt işverenin başlangıçta bir işyerinin olması şart değildir. Alt işveren, işveren sıfatını ilk defa asıl işverenden aldığı iş ve bu işin görüldüğü işyeri nedeniyle kazanmış olabilir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/6 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.
Alt işverene verilen iş, işyerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalıdır. Asıl işin bölünerek alt işverene verilmesi durumunda ise, verilen iş işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren bir iş olmalıdır.
Asıl alt işveren ilişkisinin gerçekleşmesi için, asıl işverenin mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işi ya da asıl işin bir bölümünü alt işverene vermesi gerekir. Verilen iş, mal veya hizmet üretimine ilişkin olmayan bir iş ise, bu tür bir ilişki doğmaz.
Alt işveren-asıl işveren arasındaki ilişki, niteliğine göre, eser, taşıma, kira gibi sözleşmelere dayanır.
Kira sözleşmesi ise, kiraya verenin bir şeyin kullanılmasını kiracıya bırakmayı, kiracının da buna karşılık kararlaştırılan kira bedelini ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Hâsılat kirası, ürün veren taşınır veya taşınmaz malların veya hakkın bir ücret karşılığında kullanılması ve semerelerinin toplanmasının dışında Ticari İşletmelerin ve hakların kiralanması halini de ifade etmektedir.
Dosya içeriğine göre, mahkemece, davalı şirketle, davalı TCDD Genel Müdürlüğü arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi bulunduğu kabul edilerek davalı TCDD Genel Müdürlüğü’nün asıl işveren sıfatı ile hesaplanan alacaklardan sorumlu tutulmasına karar verilmiştir. Davacı, davalı Kuruma ait ana hat trenlerinde, yemekli vagonların kira suretiyle işletilmesi sözleşmelerine istinaden işleten firmalar nezdinde çalışmıştır. İşletme sözleşmeleri ile davalı Kurum ve işletmeci firmalar arasında kira ilişkisi kurulmuş olup, işin yürütümünden kaynaklı tüm riziko kiracı olan işletmeciye aittir. Asıl-alt işveren ilişkisinden bahsedilebilmesi ve davalı Kuruma husumet yöneltilebilmesi mümkün değildir. Davanın TCDD Genel Müdürlüğü hakkında husumet yönünden reddi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında davacının aldığı ücret konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanun'un 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun'un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta primi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı en son aylık net 1.400,00 TL ücret ile çalıştığını iddia etmiştir. Davalı şirket ise davacının en son ücretinin net 666,27 TL olduğunu savunmuştur. Konuya ilişkin tanıklar dinlenilmiş, emsal ücret araştırması için Türkiye ... Sendikası’ndan davacının alabileceği ücreti sorulmuş, gelen yazı cevabında ücretinin 1.500,00 TL olabileceği belirtilmiştir. Mahkemece dinlenen davalı tanıkları, davacının asgari ücretle çalıştığına dair beyanda bulundukları görülmüştür. Hükme dayanak alınan raporda, davalının ücretinin net 1.400,00 TL olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmış ise de, davacının ücretine yönelik araştırmanın yetersiz olduğu anlaşılmıştır.
Mahkemece davacının yaptığı iş, meslekteki kıdemi belirtilerek ilgili meslek odalarından ve diğer kuruluşlardan yapılacak emsal ücret araştırması neticesi ve Türkiye İstatistik Kurumu'nun resmi internet sitesindeki “Kazanç Bilgisi Sorgulama” kısmındaki bilgiler ve dosya kapsamı dikkate alınarak yeniden belirlenecek ücrete göre davacının hak ettiği işçilik alacakları hesaplatılmak suretiyle sonuca gidilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
4-Taraflar arasında fazla mesai ücretine uygulanan faiz noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut olayda davacı dava tarihinden önce 07/09/2012 tarihinde davalı şirkete gönderdiği ihtarname ile fazla mesai ücretinin ödenmesini talep etmiştir. İhtarnamede belirtilen alacaklar ve davacı vekilinin temerrüt tarihi bakımından talebi de dikkate alındığında ihtarnamenin davalı şirket yönünden tebliğ tarihinde davalı şirketin temerrüde düşürüldüğü kabul edilmelidir. Ancak ihtarname sadece davalı şirkete gönderilmiş olup diğer davalı TCDD yönünden temerrütten söz edilemez. Bu halde fazla mesai alacağına her iki davalı yönünden temerrüt tarihinden itibaren faiz yürütülmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 10.02.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.