MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ve yıllık izin ücreti alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının davasının reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne, kısmen reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanmadığı konusunda ihtilaf vardır.
Davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri bakımından 28/10/2013 tarihli ve 15/01/2014 tarihli ayrılışları irdelenerek davacının kıdem ve ihbar tazminatları hakkında bir sonuca ulaşılmalıdır.
Davacının 28/10/2013 tarihindeki işten ayrılma sürecine ilişkin olarak; davalı tarafından el yazılı ve imzalı istifa dilekçesi sunulmuş, davalı Anıllar Kauçuk Limited Şirketi'ne hitaben yazılan dilekçede "...28/10/2013 tarihinde kendi isteğimle ayrılmak istiyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim. 28/10/2013" yazmaktadır. Davacı dava dilekçesinde işverenin, diğer işçilerin yanında tüm hakları ödeyeceğine dair verdiği söze güvenerek işverenin verdiği metni yazarak tarih belirtmeksizin imzaladığını, imzalanan bu kağıtların işveren tarafından iradeleri sakatlanmak suretiyle alındığını ileri sürmüş ise de, davacı tanığı olarak bilgisine başvurulan Recep Polat "İşverenin bizi istifaya zorlaması söz konusu değildir. Davacı da ben de işi kendimiz bıraktık," şeklinde beyanda bulunmuştur. Buna göre davacı ile davalı arasındaki iş sözleşmesinin davacının işyerinden istifa etmesi sureti ile sona erdiği ve davacı tarafın istifa iradesinin fesada uğratıldığını ispatlayamadığı, haklı sebebe dayalı olmayan davacının fesih bildirimine göre, 28/10/2013 tarihine kadar olan dönemdeki çalışmaları için kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanamayacağı anlaşılmıştır.
Davacının son dönem çalışması olan 15/01/2014 tarihindeki ayrılma sürecine bakıldığında; 28/10/2013 tarihinde sona eren çalışma dönemi davacının istifası ile sona erdiğinden, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır. Buna göre 1 yıllık çalışma koşulunu gerçekleştirmesi şartıyla işçiye kıdem tazminatı ödenebileceğinden ve davacının son dönem çalışması 06/11/2013- 15/01/2014 tarihleri arasında olup 1 yıl şartını sağlamadığından, 15/01/2014 tarihli ayrılış içinde kıdem tazminatına hak kazanamayacağı açıktır. Anılan nedenlerle, mahkemenin kıdem tazminatı talebinin reddi kararı yerindedir. İhbar tazminatı bakımından; dosyada 15/01/2014 tarihine ilişkin davacı tarafından verilen istifa dilekçesi yoktur, iş sözleşmesine haklı sebeple son verdiğini yada işçinin haksız olarak işten ayrıldığını ispat yükü işveren üzerindedir. Davalı, bu dönemin de işçinin istifası ile sona erdiğini ileri sürse de bu durumu kanıtlayamadığından son dönem kabul edilen 06/11/2013-15/01/2014 tarihleri arasındaki çalışmaları için davacının ihbar tazminatının kabulü gerekir.
3-Davacının yıllık izin ücreti alacağı olup olmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Sözleşmenin feshi halinde kullanılmayan yıllık izin sürelerine ait ücret işçinin kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Böylece, iş sözleşmesinin feshinde kullanılmayan yıllık ücretli izin hakkı izin alacağına dönüşür. Bu nedenle zamanaşımı da, iş sözleşmesinin feshinden itibaren işlemeye başlar.
Yıllık izin hakkı anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir. Bu nedenle, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında izin hakkının bulunduğunun tespitini istemesinde hukuki menfaati vardır.
Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davalı işyerinde 16 yılı aşkın çalışması olduğu tespit edilen davacının tüm çalışma süresi boyunca hak ettiği yıllık ücretli izin süresinin 290 gün olduğu belirlenmiş ve davacının hiç izin kullanmadığı kabul edilerek karar verilmiştir. Dosyada mevcut hizmet döküm cetvelinde davacının davalıda fasılalarla çalıştığı görülmektedir. Öncelikle hizmet döküm cetveline göre davacının davalıda çalıştığı süre dikkate alınarak izin süresinin belirlenmesini müteakip davacının uzun yıllar yıllık ücretli izin kullanmadan çalışması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31. maddesi uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asil çağrılarak çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmelidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 27.02.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.