MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı-karşı davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı- karşı davalı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 21.12.2004 tarihinden 10.03.2014 tarihine kadar çalıştığını, tazminatlarının ödenmesi konusunda anlaşma yaptıklarını ancak 8.200 TL tutar dışında herhangi çbir ödeme yapılmadığını, saat ücretinin 7.72 TL olduğunu ancak asgari ücretin banka aracılığı ile kalanının elden ödendiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı ve bir kısım işçilik alacaklarını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı-karşı davacı vekili; davacının işyerinde 08.02.2006- 22.06.2009 ve 01.08.2009- 10.03.2014 tarihleri arasında iki dönem çalışması olduğunu, ilk dönem istifa ederek iş sözleşmesini sona erdirdiğini akabinde tekrar işe başvurduğunu ve çalışmaya başladığını, fazla mesai yapılmadığını, haftanın 7 günü çalışma olmadığını, izinlerini kullandığını, şirkette hiçbir hak ve alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiş, karşı dava ile haklı sebep olmadan işi bırakması sebebi ile zararın giderilmesi için 30000 TL tazminat ve ihbar tazminatının tahsilini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak asıl davanın kısmen kabulüne, birleşen davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı- (karşı davacı) vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının (karşı davacı) aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2- Taraflar arasında, ilk dönem çalışmanın işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca halen yürürlüğü devam eden Mülga 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında, işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi, hizmet birleştirmesi için şarttır. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde, önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem on yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
Somut olayda, davacının davalıya ait işyerinde 08.02.2006-22.06.2009 ve 01.08.2009- 10.03.2014 iki dönem halinde çalıştığı hizmet cetveli ve dosya kapsamı ile sabittir. Davalı işveren tarafından sunulan 22.06.2009 tarihli, el yazısı istifa dilekçesinde; "firmanızdaki çalışmakta olduğum görevimden kendi rızam ile istifa ettiğimi beyan ederim " yazılıdır. Davacı tanığı olarak dinlenen ...; davacının "bir ara 3-5 ay işyerinden ayrıldığını ve sonra tekrar geri geldiğini" beyan ederek durumu teyit ettiği görülmüştür. Davacının iradesinin fesada uğratıldığı konusunda herhangi bir delil bulunmamaktadır. Davacı ilk dönem çalışmasını kendi rızası ile ayrılmak istediğini belirten istifa dilekçesi ile sona erdirmiştir. Davacının ikinci döneme ilişkin iş sözleşmesinin ise kıdem ve ihbar tazminat ödemesi mukabilinde sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Bu sebeple davacının ilk dönem çalışmasının dışlanarak; sadece ikinci dönem çalışması nazara alınarak fark kıdem ve ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması gerekirken, 08.02.2006- 22.06.2009 tarihleri arasındaki ilk çalışma dönemi de dahil edilmek sureti ile yapılan hesaplama doğrultusunda hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 25.02.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy