MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı-Karşı Davalı İsteminin Özeti:
Davacı-karşı davalı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin fazla mesai ücretlerinin ödenmediği gerekçesi ile davacı tarafça feshedildiği, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yıllık izin ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı-Karşı Davacı Cevabının Özeti:
Davalı-karşı davacı vekili, davacının iş akdini haksız ve bildirimsiz olarak feshettiğini bu nedenle ihbar tazminatına karar verilmesini ve davacı tarafından açılan davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davacı karşı davalının kıdem tazminatı talebinin reddine, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları yönündeki talebininkısmen kabulüne, davalı karşı davacı yönünden ihbar tazminatı alacağının kabulüne dair karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, davacının kıdem tazminatına,davalının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlık konusudur.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanunun 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.
İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan da söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 E, 2008/ 896 K.).
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar süresi tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.
İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. Yine, işçinin mülga 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.
Somut olayda davacı işçinin, davalı işyerinde 31.12.2003-02.09.2010 tarihleri arasında vinç operatörü olarak çalıştığı, davacının fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeni ile iş akdini haklı nedenle feshettiği, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda da davacının fazla mesai ücret alacağının kabulüne karar verildiği anlaşılmakla, mahkemece davacının iş akdini haklı sebeple feshettiği gözetilmeden, davacı karşı davalının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddi ile davalı karşı davacının ihbar tazminatı taleninin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
Dosya içeriğine göre, davacı en son aylık net 1.100,00 TL ücretle çalıştığını iddia etmiştir. Davalı vekili, davacının asgari ücret aldığını savunmuştur. Davacı tanıkları ise davacının 1.050,00 TL karşılığı çalıştığını belirtmişlerdir. Diyarbakır Şoförler ve Otomobilciler Odası Başkanlığından yapılan emsal ücret araştırmasında, vinç operatörünün, fesih tarihi olan 2010 yılında 1.300,00 TL alabileceği bildirilmiştir. Mahkemece, davacı talebi ve tanık beyanı gözönünde bulundurularak davacının en son 1.050,00 TL ücretle çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.
Ancak ücretin belirlenmesine ilişkin emsal ücret araştırması da yerinde değildir. Bu sebeple davacının meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından fesih tarihindeki emsal ücretin ne olabileceği yeniden araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda gösterilen sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 21.03.2018 tarihinde oy birliği ile karar verildi.