MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Davacı, işverence zorla emeklilik dilekçesi verdirildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile ulusal bayram genel tatil ve fazla mesai ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece ulusal bayram genel tatil ücret alacağının kabulü diğer taleplerin ise reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiş, kararın taraflarca süresinde temyizi sonrasında, 05/11/2015 tarihli ek kararlar ile tarafların temyiz istemlerinin kesinlik sınırı sebebiyle reddine karar verilmiş ve davacı adına verilen ek karar süresinde davacı tarafından temyiz edilmiştir.
İnceleme konusu davada, davacı dava dilekçesinde fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarak toplam 6050,00 TL değerinde talepte bulunmuş ve bilirkişi tarafından hesaplama yapılarak 8904,28 TL ihbar tazminatı tespit edilmiştir. Bu itibarla, somut olayda miktar itibariyle kesinlik sınırının uygulanmasına imkan bulunmadığından, davacının temyiz isteminin reddine dair karar tesisi hatalı olup, Mahkemece verilen 05/11/2015 tarihli EK KARARIN BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi gereğu konuşulup düşünüldü,
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirketin Güney Anadolu Bölge Müdürlüğü’nde damacana satış şefi olarak çalıştığını, SGK’ya dilekçe yazarak 15 yıl ve 3600 günü geçtiğini belirten yazı almaya ve istifaya zorlandığını, kıdem tazminatının eksik ödendiğini, baskı ile istifa ettirildiğini ancak ihbar tazminatının da ödenmediğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, tüm ücretlerin banka aracılığıyla ödendiğini, davacının 15 yıl ve 3600 prim günü doldurması sebebiyle kendi isteğiyle ayrıldığını, ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını, davacının fazla çalışması olmadığını, fazla çalışma yaptığı taktirde bordrolarla ödendiğini, hizmet akdinde 270 saatlik fazla çalışma ücretinin brüt ücrete dahil olduğunu, prim ödemelerinin de fazla mesai alacağını karşıladığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının işyerindeki kıdemi ve konumu itibari ile istifa dilekçesinin ve emeklilik nedeni ile ayrılma dilekçesinin içeriğini ve sonuçlarını bilecek konumda olduğu, istifa etmesi veya işyerinden ayrılması yönünde kendisine baskı yapıldığını iddia edilmiş ise de davacı tarafından bu iddiaların ispatlanamadığı, işveren tarafından emeklilik dilekçesi üzerine kıdem tazminatı ödendiği ve bu şekilde hak kazandığı kıdem tazminatının tamamının ödendiği, iş sözleşmesi davacı tarafından emeklilik sureti ile sona erdirildiğinden ihbar tazminatı alacaklısı olmadığı, davacıya yapılan prim ödemelerinin de fazla çalışma ücretini karşıladığı gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai ücret alacağının reddine, ulusal bayram genel tatil ücret alacağının ise kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davacı temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının 01.09.2005 - 20.08.2014 tarihleri arasında damacana satış şefi olduğu ve maaşı dışında kotaya bağlı prim sistemi ile çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı hafta içi 08.00-18.00 saatleri arasında cumartesi günleri de 09.00-16.00 saatleri arasında çalıştığını iddia etmiş olup, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 30.04.2012 tarihine kadar 5 gün 08.00-18.00 saatleri arası 1 saat ara dinlenme ile, cumartesi günü ise 09.00-16.00 saatleri arası yarım saat ara ile dinlenme ile haftada 6 saat fazla mesai yaptığı, bu tarihten 18.09.2014 tarihine kadarda 5 gün 08.00-18.00 saatleri arası 1 saat ara dinlenme ile , cumartesi de 09.00-12.00 saatleri arasında çalışarak haftada 3 saat fazla mesai yaptığı ancak fazla mesainin ücrete dahil olduğu belirtilerek 270 saat dikkate alındığında ve ödenen primlerde fazla mesaiden fazla olduğu gerekçesi ile davacının fazla mesai alacağı olmadığı tespit edilmiştir. Ancak prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. Fazla mesai ise, kural olarak 4857 sayılı Kanun'a göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi kanuni çalışma saatleri dışında çalışsa da çalışmasa da koşulları oluştuğunda söz konusu ek ücrete hak kazanacaktır. 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Bahşiş, yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde, fazla çalışma ücretlerinin zamsız kısmının sabit ücret içerisinde ödendiği kabul edildiğinden, fazla çalışmalar, saat ücretinin %150 zamlı miktarına göre değil, sadece %50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır. Tanık beyanlarına ve dosya içeriğine göre davacının sabit ücretler ve kota doldurmak suretiyle prim aldığı, Dairemizin yerleşik uygulamasına göre bu ücret sisteminde davacının fazla mesai karşılığı sabit ücret üzerinden fazla mesai alacağını almadığı kabul edilerek bu ücret üzerinden fazla mesai ücreti hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.
Ayrıca davacının fazla mesai alacağı olup olmadığı değerlendirilmesi yapılırken fazla mesainin ücrete dahil olduğu gerekçesi ile yılda 270 saatin mahsup edildiği belirtilmiş olup dosya içerisinde yer alan iş sözleşmesi 26.09.2013 tarihli olduğundan bu tarih itibari ile fazla mesailerin aylık ücrete dahil olduğunun kabulü ile fazla çalışma ücreti alacağı hesaplanırken yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin mahsup edilmesi doğru olacaktır. Ancak önceki dönemler açısından mahkemece öncelikle varsa davacının önceki tarihli iş sözleşmesi ve davacının hizmet süresi boyunca iş yerinde uygulanan personel yönetmelikleri ile bu yönetmeliklerde yapılan değişiklikleri davacının kabul ettiğine dair yazılı belgeler var ise dosyaya celbi sağlandıktan sonra fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğunun kabul edilip edilmeyeceğine karar verilerek sonunca göre yıllık 270 saat fazla çalışmanın aylık ücret kapsamında olduğu kabul edilmeli veya edilmemelidir. Mahkemece açıklanan hususlar dikkate alınarak davacının fazla mesai ücreti hesap edilip hüküm altına alınmalı iken yazılı gerekçe ile fazla mesai ücret talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 12.11.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy