MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılardan ... Genel Müdürlüğü vekili ve ...Güvenlik Hizmetleri Ltd. Şti. vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, iş akdini emekliliğe hak kazanması nedeniyle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı alacağının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekilleri, husumet itirazında bulunmuşlar, davacının istifa ederek işten ayrıldığını beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuşlardır.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, yasal süresi içinde davalılardan ... Genel Müdürlüğü vekili ve ...Güv. Hiz. Ltd. Şti. vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Uyuşmazlık, kıdem tazminatına esas alınması gereken süre konusundadır.
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlüğü devam eden mülga mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. İş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar süresini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Bu anlamda, ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.
Dosya içeriğinden, davacının, 02.07.2010-13.09.2010 tarihleri arasında ücretsiz izin kullandığı anlaşılmaktadır. Yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, iş sözleşmesinin askıda olduğu ücretsiz izinli süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. Mahkemece, davacının ücretsiz izinli olduğu sürelerin kıdem tazminatı hesabında dışlanması gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 04.12.2018 tarihinde oy birliği ile karar verildi.