MAHKEMESİ :İş Mahkemesi (Müstemir Yetkili)
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, öğretmen olan davalı ile 15/07/2013 tarihli sözleşme imzalandığını ancak davalı tarafın sözleşmeye uymayarak sözleşmenin bitim tarihinden evvel devlet okuluna atamasının yapılması gerekçesiyle görevinden ayrıldığını, davalının sözleşme süresinden önce işten ayrılması nedeni ile hakkında icra takibi başlattıklarını ancak davalının itirazı üzerine takibin durduğunu, işbu dava ile itirazın iptali ve takibin devamına, asıl alacak üzerinden %20 icra inkar tazminatına hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, müvekkili ile davacı okul arasında iş sözleşmesi imzalandığını ancak müvekkilinin ara atama ile ... ili ... ilçesi ... Köyüne ataması yapılınca haklı neden ile sözleşmeyi feshettiğini, bu nedenle yapılan icra takibinin yerinde olmadığını, zira müvekkilinin bizzat MEB ataması ile sözleşmeyi feshetmek zorunda kaldığını beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, yenilenen sözleşmelerde iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale geldiği, her ne kadar belirsiz süreli sözleşmelerde dahi cezai şart taraflar arasında öngörülebilir ise de belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinde cezai şarta bağlanan sürenin net ve kesin olarak belirlenmediği gibi sözleşme yenileme sırasında davalı tanığının beyanı çerçevesinde davalı işçinin 2010-2011, 2011-2012, 2012-2013 dönemlerindeki sözleşme formlarında yer almayan ancak davaya konu 2013-2014 dönemi sözleşme formunda yer alan cezai şartın bulunduğu, davalının 6. madde özel şartlar kısmını okuma imkanı olmadığı, taraflar arasında tartışılmadığı ve görüşülmediği, matbu olarak davalı öğretmenin ders sırasındayken belgelerin imzalatıldığı, sözleşme örneğinin davalıya verilmediği ve sözleşmeden dolayı davalının bilgilendirilmediği, cezai şartın bu haliyle davalı yönünden geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, davacı vekili tarafından süresinde temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
İlk uyuşmazlık, taraflar arasında imzalanan sözleşmenin belirli süreli kabul edilip edilemeyeceği noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun “Özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”
Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir.
Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu' nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas - 2018/2 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında "5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına" karar verilmiştir. Tüm bu açıklamalardan sonra, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi ardı ardına yenilense de belirli süreli olma özelliğini koruduğu kabul edilmelidir.
Sözleşmenin belirli süreli olduğu anlaşıldıktan sonra, bir diğer uyuşmazlık sözleşmede kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı noktasındadır.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963)
Cezai şart, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 179-182. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanununun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur.
Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.
Somut uyuşmazlıkta, taraflar arasında düzenlenen 15.07.2013 tarihli iş sözleşmesi ile 01.09.2013-01.09.2014 tarihleri arasında geçerli iş sözleşmesi imzalanmış olup bu iş sözleşmesinin özel şartlar başlığını taşıyan 6.maddesi gereğince, "Taraflardan biri sözleşme bitiminden önce sözleşmeyi fesh ettiği takdirde diğer tarafa 20.000,00 TL tazminat ödeyecektir." düzenlemesi mevcuttur.
Davalı işçi, dosya içeriğine göre iş sözleşmesini şahsi nedenlerle feshettiği, ataması yapılınca istifa ettiğini belirttiğinden, davalı iş akdini haklı nedenle feshettiğini yöntemince ispatlayamamıştır.
Sonuç olarak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olmasının gerektiği, yukarıdaki açıklamalar sonucunda da sözleşmenin belirli süreli olduğunun anlaşıldığı, taraflar arasında imzalanan sözleşme maddesine göre cezai şart ile ilgili maddede karşılıklılık prensibine uyulduğu dikkate alındığında cezai şartın geçerli olduğu kabul edilmeli, dosya kapsamı ve Türk Borçlar Kanunu'nun 182/son maddesinin indirime yönelik hükümleri de nazara alınarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.06.2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.