MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; davacının 01.06.2007-06.02.2015 tarihleri arasında davalı Belediyeden ihale yoluyla hizmet işlerini alan alt işverenler nezdinde çalıştığını, ihaleyi alan şirketler değişmesine rağmen davacının sürekli olarak davalı Belediyeye münhasır çalışmasının devam ettiğini, iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğini, bunun üzerine davacıya kıdem tazminatı ödendiğini, ancak bu ödemenin eksik olduğunu ayrıca yıllık izin ücretlerinin de ödenmediğini, toplu iş sözleşmesi hükümlerinin dikkate alınarak hesaplama yapılması gerektiğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı tutularak müvekkilinin alacaklı olduğu kıdem tazminatı farkı ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, davacının değişen alt işverenler arasında geçen çalışmasının kıdem tazminatı alacağına etkisi konusunda toplanmaktadır.
İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri, işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanun'un 6'ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6'ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir.Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işverene geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.
Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir. Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir. Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz. Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı ... bünyesinde değişen alt işverenlerin işçisi olarak çalıştığı sabittir. Davalı ...'nin asıl işveren olarak tüm çalışma süresinden sorumlu olacağı muhakkaktır. Ne var ki, davacıların murisine ait işe giriş ve çıkışları gösteren Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları incelendiğinde; murisin alt işverenler nezdinde geçen çalışma süresinin bazı dönemler kesintiye uğradığı, davacı tarafça da çalışmanın kesintisiz devam ettiğinin yöntemince ispatlanamadığı anlaşılmaktadır. O halde, değişen alt işverenlerdeki çalışmanın hukuki nitelendirilmesi yapılırken, bir alt işverendeki çalışma süresinin sona erdiği ve diğer alt işverendeki çalışma süresinin başladığı tarih arasında makul süreyi aşan çalışma aralıklarının varlığının tespiti halinde, artık işyeri devrinden söz edilemeyeceği kabul edilmelidir. Davacının bu süreyi aşan bir kesintiden sonra başlayan çalışması, yeni bir iş sözleşmesine dayalıdır.
Bu kabule göre, davacının davalı ... bünyesinde geçen çalışmalarının yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda değerlendirilerek, kesintili çalışma dönemlerinin her birinde, o dönem için belirlenen çalışma süresi ve dönemin son bulduğu tarihteki ücret seviyesine göre kıdem tazminatı alacaklarının yeniden hesaplanması için, bozma kararı verilmesi gerekmiştir.
3-Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti talep edip edemeyeceği de uyuşmazlık konusudur.Davacının davalı nezdinde değişik alt iş verenlere bağlı olarak çalıştığı dosya kapsamında sabit olup, sendika üyesi olarak ise yalnızca dava dışı ... A.Ş de çalıştığı dönem içerisinde ... A.Ş ile ... Genel İş Sendikası arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinden faydalandığı anlaşılmaktadır. O halde davacının yıllık izin alacağı talebi değerlendirilirken davacının ... A.Ş de çalıştığı dönem için toplu iş sözleşmesinde yıllık izin süresini düzenleyen hükümler dikkate alınması gerekirken davacının toplu iş sözleşmesi tarafı olmayan dava dışı şirketlerde çalıştığı dönemler için ise genel hükümlere göre hesaplama yapılması gerekmektedir. Karara esas alınan bilirkişi raporunda ise izah edilen bu husus dikkate alınmadan davacının tüm çalışma dönemi için toplu iş sözleşmesinde belirtilen hükümlere göre yıllık izin sürelerinin hesaplandığı anlaşılmıştır. Bu durumda hatalı tespite dayalı rapora riayet edilerek davacının yıllık izin ücreti talebi hakkında karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir.SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13/11/2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.