MAHKEMESİ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : İŞE İADE
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, görev değişikliğini kabul etmeyerek çalıştığı işyerinde görevine devam etmek isteyen müvekkilinin iş sözleşmesinin 29.12.2015 tarihli fesih bildirimi ile geçersiz ve gerekçesiz olarak işverence sonlandırıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve çalıştırılmadığı süreler için 4 aylık ücret ve diğer hakları ile işe başlatmama tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, ... yerleşkede bulunan diğer fabrika müdürlüklerinden vardiya amiri ihtiyacı talebinde bulunulması üzerine davacının müvekkili şirketin işlettiği ... Fabrikasında vardiya amiri olarak talep edilen konuda görev yapması ve yapılan işleri de bilen tecrübeli bir çalışan olması nedeni ile 25.12.2015 tarihli yazı ile ... Fabrikasında vardiya amiri olarak görevlendirildiğini, davacının iş sözleşmesinin yeni görevi kabul etmeyeceğini 29.12.2015 tarihinde bildirmesi üzerine aynı tarihli yazılı bildirim ile kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer tüm yasal hakları ödenmek suretiyle sona erdirildiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, toplanan kanıtlara dayanılarak, çalışma koşullarındaki değişikliğin işçi tarafından kabul edilmediği, buna göre yapılan değişikliğin işçiyi bağlamadığı, dinlenen tanık beyanlarıyla işyeri kayıtlarına göre ... fabrikasının daha yüksek kapasiteli bir fabrika olduğu, üretilenin ... kutu olduğu, işçi sayısının ... Fabrikasından 2-3 kat daha fazla olduğu, bu durumda vardiya amirinin işinin daha ağırlaştığının anlaşıldığı, işveren tarafından iş koşullarındaki değişikliğin hangi zorunlu sebeplerle yapıldığının da dosyaya sunulan delillerle ispatlanamadığı, yine işveren tarafından iş akdinin feshini gerektiren geçerli başka bir nedenin bulunduğunun da yazılı olarak açıklanıp bildirilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Bölge Adliye Mahkemesince, dosya kapsamı dinlenen tanık beyanları özellikle ortak tanığın beyanlarının değerlendirildiği, bölümlerin fazlalılığı, işin ağırlaşması, yine değişikliğin zorunlu sebeplerine yönelik feshi gerektirecek başka geçerli bir nedene yönelik ispat külfetinin de yerine getirilemediği gerekçesiyle, istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu :
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve görev değişikliğinin işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı noktasındadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.
Dosya içeriğine göre, somut olayda, davacının davalı işveren bünyesindeki ... fabrikasında 01.10.2013 tarihinden itibaren vardiya amiri olarak çalıştığı, 21.12.2015 tarihli yazı ile ... Ambalaj Fabrikasında mevcut vardiya amirinin yetersiz kalması sonucunda ilave vardiya amiri ihtiyacı doğduğu belirtilerek ... yerleşkesinde bulunan ..., ... ve ... Fabrikalarında bu alanda görev yapan tecrübeli vardiya amirinin fabrikalarına yönlendirilmesinin istenildiği, bunun üzerine davalı işverence 25.12.2015 tarihli yazılı bildirim ile yeni görev yerine ilişkin olarak davacıya 31.12.2015 tarihinden itibaren ... Fabrikası vardiya amiri olarak devam etmesinin kararlaştırıldığından bahisle cevabının yazılı olarak verilmesinin istenildiği, davacı tarafından bahse konu yazıya aynı tarihte “...İşimden memnunum. Görevime devam etmek istiyorum” şeklinde düşülen şerh ile yeni görevlendirmeyi kabul etmediği, bunun üzerine davalı işverence 29.12.2015 tarihli yazılı fesih bildirimi ile tebliğ edilen yeni işi kabul etmemesi nedeniyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca davacının iş sözleşmesinin sona erdirildiğine karar verildiği görülmektedir.
İlk Derece Mahkemesince dinlenen tanık beyanları ve işyeri kayıtlarına göre yapılan değerlendirmede vardiya amirinin işinin daha ağırlaştığı sonucuna ulaşılmış, istinaf başvurusu üzerine bölge adliye mahkemesince de, dosya kapsamı dinlenen tanık beyanları özellikle ortak tanığın beyanlarının değerlendirilmesi sonucu bölümlerin fazlalığı, işin ağırlaşması sonucuna ulaşılmıştır. Ancak, tanık beyanları ve tüm dosya muhteviyatı birlikte dikkate alındığında yapılan inceleme ve araştırmanın yeterli olmadığı görülmektedir.
Bu nedenle, tanık beyanlarına ve tüm dosya kapsamına göre, davacının davalı işveren bünyesindeki fabrikada yaptığı iş itibariyle görev değişikliğinin davacının aleyhine çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup olmadığı, davacıya ilişkin görev değişikliğinin davalı işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı hususlarının konusunda uzman bilirkişi marifetiyle yerinde keşif ve inceleme de yapılmak suretiyle araştırılması yoluna gidilmeli ve bu araştırma sonucu dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma neticesinde verilen karar hatalı olup bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararı ile İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.03.2017 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy