MAHKEMESİ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : İŞE İADE
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar ... ile ... vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalılar nezdinde 20.04.2010 tarihinden iş akdinin haksız ve geçersiz olarak feshedildiği 24.08.2015 tarihine kadar servis elemanı olarak çalıştığını, iş akdinin feshine gerekçe olarak ''çay ocakları işletmesinin devamlı zarar etmesi nedeniyle 20 Eylül 2015 tarihi itibariyle çay ocakları işletmelerimizin kapanış kararı alınmıştır. Bu nedenle iş akdiniz 20.09.2015 tarihi itibariyle tek taraflı olarak feshedilmiştir'' denildiğini, davalı işverenliğin müvekkilinden önce aynı şekilde iş akdini feshettiği bir kısım işçiyi Eylül 2015 içerisinde geri çağırdığını ileri sürerek müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevaplarının Özeti:
Davalı ... vekili; müvekkili Bakanlık ile diğer davalılar arasında alt işveren-asıl işveren ilişkisinin bulunmadığını, huzurdaki davanın ... AŞ. tarafından tesis edilen işlem nedeni ile açıldığını savunarak, husumet itirazında bulunmuş, hak düşürücü süre ve zamanaşımı yönünden de davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı ... AŞ. vekili; işçilerin işten çıkartılma nedeninin çay ocaklarının kapatılması ve bu işçilerin şirketin herhangi bir biriminde çalıştırılma olanağının bulunmaması olduğunu, işten çıkartılan işçilerin tüm işçi alacaklarının tam ve eksiksiz olarak şirket tarafından ödendiğini, tesislerden gelen gelirin kesilmesi sonucu çay ocaklarının her yıl zarar ettiğini, bu nedenle çay ocaklarının kapatıldığını, feshe son çare olarak başvurulduğunu savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Dösimm vekili; davacının Dösimm personeli olmadığından taraflarına husumet yöneltilemeyeceğini savunarak, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece; işten çıkartılan 44 kişiden 25'inin işe geri alındığı, davalı şirketçe yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı, zira davacının, alt işveren olan davalı ... Tic. ve AŞ. işçisi olarak, davalı asıl işverenler olarak TC ... ve ...'ne ait işyerinde çalıştığı, davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu oldukları gerekçeleri ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalılar ... ve ... vekilleri istinaf yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı:
Bölge Adliye Mahkemesince; ... Turizm ve Ticaret AŞ'.nin %48,9 hissesininde ...'ne ait olduğu, çay ocaklarının Bakanlık merkez binaları ve ören yerlerinde bulunması da dikkate alındığında davalılar arasında asıl- alt işveren ilişkisi bulunduğu gerekçesi ile davalıların istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesi kararını davalılar ..., ... ve ... Turizm ve Ticaret AŞ. vekilleri temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı, davalılar arasında muvazaa olup olmadığı uyuşmazlık konusudur.
Davacının, davalı ... AŞ. işçisi olarak ... Turizm ve Ticaret AŞ.’nin çay ocakları işletmesinde serviz elemanı olarak çalıştığı anlaşılmaktadır.
Davalı ... AŞ. davacının iş sözleşmesini “Çay ocakları işletmesinin devamlı zarar etmesi nedeniyle 20 Eylül 2015 tarihi itibariyle Çay Ocakları İşletmelerimizin kapanış kararı alınmıştır. Bu nedenle iş akdiniz 20.09.2015 tarihi itibariyle tek taraflı olarak feshedilmiştir'' gerekçesi ile feshetmiştir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.
İşletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşir. İşletmesel karar çerçevesinde fesih işlemi değişen durumlara karşı işverenin tepkisidir. Bu kararlar işyeri ve işletme içi veya dışından doğabilir. Bu nedenler işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa dikkate alınmalıdır.
İşçinin iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde ödenek yetersizliği, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler işletme gereklerine dayanan fesih için işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa önem arz eder. İşveren işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak iş gücünde azalmaya yol açtığını kanıtlamalıdır. Bir başka anlatımla işveren maddi olguları işçilerin itirazlarını karşılayacak ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18. maddesine gereğince fesih geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri mahkemelerce denetlenebilir. Mahkeme işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına ve işçi sayısına etkisini ve ölçüsünü belirler. İşveren işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa fesih gerekçesi yönünden kendisini bağlar. İşveren işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu kanıtlamalıdır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa işletme dışı sebepler işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil, dolaylı sebebi olur. Bu durumda iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini yapısal karar ve tedbirler oluşturur.
İşletme içi sebepler işverenin işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirlerdir. İşveren işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri, üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapılması, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması, yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçilmesi, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona gidilerek çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazancının azalması, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (...) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesinin düşürülmesi, işletme veya işyerinin kapatılması, işletmenin bir bölümünün veya servisinin kapatılması, kazancın arttırılması, yeni çalışma sistemlerinin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler işverenin işgücünü süresiz azaltma kararı işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde işveren hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığı irdelenmelidir. İşveren organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
İş Kanunu’nun 20. maddesinin 2. fıkrasında feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını kanıtlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin dayandığı fesih sebebinin geçerli veya haklı olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması ispat yükümlülüğünün yerine getirilmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak işçi feshin işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil sendikal neden, eşitlik ilkesine aykırılık gibi başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse iddiasını kanıtlamakla yükümlüdür.
Feshin işletme işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi,feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını ve feshin geçerli nedenini oluşturduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığı değerlendirilmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil teknik denetim kapsamında bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
Dosya içeriğinden, çay servis elemanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin, davalı ... AŞ. tarafından “Çay ocakları işletmesinin devamlı zarar etmesi nedeniyle 20 Eylül 2015 tarihi itibariyle çay ocakları işletmelerimizin kapanış kararı alınmıştır. Bu nedenle iş akdiniz 20.09.2015 tarihi itibariyle tek taraflı olarak feshedilmiştir.” gerekçesi ile feshedildiği anlaşılmaktadır. Davalı, feshi işletmesel bir nedene dayandırmaktadır. Yönetim Kurulu kararından başka, çay ocaklarının zarar ettiğine ve alınan işletmesel kararın davacının sözleşmesinin feshini haklı kıldığına, davacının başka bir yerde çalıştırılıp çalıştırılamayacağı konusunda gerekli teklifin ve araştırmanın yapılıp yapılmadığına dair kayıt ve belge davalı ... AŞ. tarafından sunulmamıştır. Bu durumda yukarıda izah edilen ilkelere uygun yapılmış bir fesihten söz etme olanağı yoktur.
Öte yandan, alt işveren, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren olarak tanımlanabilir. Alt işverenin iş aldığı işveren ise, asıl işveren olarak adlandırılabilir. Bu tanımdan yola çıkıldığında asıl işveren alt işveren ilişkisinin unsurları, iki ayrı işverenin olması, mal veya hizmet üretimine dair bir işin varlığı, işçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması ve tarafların muvazaalı bir ilişki içine girmemeleri gerekir. 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinde asıl işveren alt işveren ilişkisini sınırlandırılması yönünde kanun koyucunun amacından da yola çıkılarak asıl işin bir bölümünün alt işveren verilmesinde “işletmenin ve işin gereği” ile “teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler” ölçütünün bir arada olması gerektiği belirtilmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 6. ve 7. fıkralarında tamamen aynı biçimde “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren işler” sözcüklerine yer verilmiş olması bu kararlılığı ortaya koymaktadır.
İşverenler arasında muvazaalı biçimde asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulmasının önüne geçilmek istenmiş ve 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinde bu konuda bazı muvazaa kriterlerine yer verilmiştir.
Muvazaa Borçlar Kanun'da düzenlenmiş olup, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla ve kendi gerçek iradelerine uymayan ve aralarında hüküm ve sonuç meydana getirmesini arzu etmedikleri görünüşte bir anlaşma olarak tanımlanabilir. Üçüncü kişileri aldatmak kastı vardır ve sözleşmedeki gerçek amaç gizlenmektedir. Muvazaanın ispatı genel ispat kurallarına tabidir. Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 7. fıkrasında sözü edilen hususların adi kanuni karine olduğu ve aksinin ispatlanmasının mümkün olduğu kabul edilmelidir.
5538 sayılı Kanun ile 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesine bazı fıkralar eklenmiş ve kamu kurum ve kuruluşlarıyla sermayesinin yarısından fazlasının kamuya ait olduğu ortaklıklara dair ayrık durumlar tanınmıştır. Bununla birlikte maddenin diğer hükümleri değişikliğe tabi tutulmadığından, asıl işveren alt işverene ilişkisinin ögeleri ve muvazaa ögeleri değişmemiştir. Öyle ki, alt işverene verilmesi mümkün olmayan bir işin bırakılması ya da muvazaalı bir ilişki içine girilmesi halinde işçilerin baştan itibaren asıl işverenin işçileri olarak işlem görecekleri 4857 sayılı Kanun'un 2. maddesinin 6. fıkrasında açık biçimde öngörülmüştür. Kamu işverenleri bakımından farklı bir uygulamaya gidilmesi hukuken korunmaz. Gerçekten muvazaalı ilişkide işçi, gerçek işverenin işçisi ise, kıdem ve unvanının dışında bir kadro karşılığı çalışması ve diğer işçilerle aynı ücreti talep edememesi, 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde öngörülen eşitlik ilkesine aykırılık oluşturur. Yine şartların oluşmasına rağmen işçinin toplu iş sözleşmesinden yararlanamaması, anayasal temeli olan sendikal hakları engelleyen bir durumdur.
Dosya içeriğinden, ... Turizm ve Ticaret AŞ.’nin ayrı bir tüzel kişiliğinin bulunduğu, ... Turizm ve Ticaret AŞ.’nin %48,9 hissesinin ...'ne ait olduğu, davalılardan ... Bakanlığı Döner Sermaye İşletmeleri Merkez Müdürlüğü (...) ile ... Turizm ve Ticaret AŞ. arasında davacının çalıştığı çay ocaklarının işetilmesi konusunda protokol ve kira sözleşmeleri düzenlendiği, davalılar ... ile ... nezdindeki çay ocaklarının davalı ... AŞ. tarafından kiralandığı, kira sözleşmesine konu çay ocaklarının ... Turizm ve Ticaret AŞ. Yönetim Kurulu’nun 17.08.2015 tarihli kararıyla oy çokluğu ile karar verildiği, ... Turizm ve Ticaret AŞ.’ye yazdığı 10.07.2015 tarihli yazıya göre ...'nün çay ocaklarının kapatılmasına muhalif olduğu anlaşılmaktadır. Davalı ... AŞ.’nin çay ocakları şeklindeki işletmelerinin diğer davalılar bünyesinde olduğu ihtilaf konusu değildir. Bu durum sunulan kira sözleşmelerinden de anlaşılmaktadır. İşletmelerin diğer davalılara ait bina ve eklerinde bulunması tek başına davalı taraflar arasında alt işveren üst işveren ilişkisini veya taraflar arasında muvazaalı işlem olduğunu kanıtlamaya yeterli değildir. Alt işveren üst işveren veya muvazaalı ilişki olduğuna dair diğer koşulların ve bu koşulların varlığını kanıtlayan delillerin bulunması gerekir. Dosyada yer alan kayıt ve belgelerden diğer davalılara ait bina ve eklentilerinde bulunan çay ocaklarının davalı ... AŞ. tarafından kiralandığı, çay ocaklarının kapatılması konusunda davalılardan ...'nün muhalif olmasına rağmen ... Turizm ve Ticaret AŞ. yönetim kurulunun kendi başına karar aldığı, bu iradesini uygulamaya koyduğu dikkate alındığında davacının çalıştığı çay ocakları işletmelerinin davalı ... AŞ. sevk ve idaresinde olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda davalı ... AŞ. ile diğer davalılar arasında alt işveren asıl işveren ilişkisinden bahsetme olanağı yoktur.
Yukarıda izah edilen husular hep birlikte değerlendirildiğinde; davalı ... AŞ. ile diğer davalılar, Turizm Bakanlığı Döner Sermaye İşletmeleri Merkez Müdürlüğü (DÖSİMM) ve ... arasındaki ilişkinin muvazaalı olmadığı, alt işveren üst işveren ilişkisinin de bulunmadığı, bu ilişkinin kira sözleşmesine dayandığının kabulü gerekir. Buna göre mahkemece, feshin geçerli sebebe dayanmadığının kabulü doğru ise de, davacının ... Turizm ve Ticaret AŞ. çalışanı olduğu, sorumluluğun da ... Turizm ve Ticaret AŞ. de olduğu anlaşılmakla, davacının, işveren ... Turizm ve Ticaret AŞ.’deki işe iadesine karar verilmesi gerekirken, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğu sonucuna varılarak karar verilmesi doğru olmamıştır.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının ... A.Ş.’deki İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalı ...Ş.'ye ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin beş aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davalı ... tarafından davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 31,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 3,70 TL karar ve ilam harcının davalı ...'den tahsili ile Hazineye irad kaydına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte bulunan tarife uyarınca 1.980,00 TL vekalet ücretinin davalı ...'den alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafça sarf edilen, 95,40 TL yargılama giderinin davalı ... AŞ.'den alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, davalılar ... ile DOSİMM hakkında açılan davanın sıfat yokluğu nedeniyle reddine, karar tarihinde yürürlükde bulunan tarife uyarınca 1.980,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalılara ayrı ayrı verilmesine,
9-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.07.2017 gününde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.