MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : İŞE İADE
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacınn ... Belediyesinde işçi olduğunu, burada işçi iken 12.11.2012 tarihli 6360 sayılı Yasa gereğince ... Belediyesinin kapatıldığını, bir kısım işçi, menkul ve gayri menkullerin davalı ... Belediyesine devredildiğini, müvekkilinin 30/03/2014 tarihine kadar ... Belediyesinde çalıştığını, 25.06.2014 tarihinde davalı Belediyenin bünyesine alındığını, müvekkilinin kapanan ... Belediyesi bünyesindeki çalışması 01.07.2012 tarihli Belediye İş Sendikası ve kapanan Belediye arasında yapılan toplu iş sözleşmesine dayandığını, müvekkilinin mevsimlik işçi adıyla çalıştırıldıysa da 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi gereğince birden fazla olarak üst üste (zincirleme) olarak yapılması ve bu çalışmanın 360 gün olması sebebiyle gerçekleştiren bu hizmet ilişkisinin belirsiz süreli kabul edilmesi gerektiğini, "6360 sayılı Kanun'un geçici 1. Maddenin 9/c bendi gereğince 22/05/2013 tarihli ve 4857 Sayılı iş kanuna tabi sürekli işçi statüsünde istihdam edilen personel, Devlet Personel Başkanlığınca diğer kamu kurum ve kuruluşlarında unvanları belirlenecek kadrolara (a) bendinde yer alan süreler dahilinde atanır." yine aynı maddenin 10. fıkrası gereğince devredilen veya naklendilen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal hakları; toplu iş sözlemesi bulunan işçiler bakımından yenileri düzenleninceye kadar devir veya nakil işleminden önce tabi oldukları toplu iş sözleşimesi hükümlerine göre belirlendiğini, belirtilen bu yasal düzenlemeler uyarınca müvekkilinin atanmış olduğu davalı Belediye bünyesindeki çalışması, kapanan ... Belediyesi nezdinde bulunan toplu iş sözleşmesinden kaynaklı tüm sosyal haklardan yararlanılması suretiyle gerçekleştirilmesi gerektiğini, müvekkilinin 5 ay 29 gün esaslı olarak asgari ücret ile çalıştırılmış ve bu çalışma süresi tamamlandıktan sonra sonraki yıl çalışma dönemine kadar iş ilişkisi askıya alındığını, iş sözleşmesine geçerli bir neden bulunmadan son verildiğini öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve işe iadenin mali sonuçlarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı cevabının özeti:
Davalı vekili, davacı geçici işçi olduğundan belediye bünyesinde daimi olarak çalışmasının ve sosyal haklardan faydalanmasının yasal olarak mümkün olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesi istemiştir.
Mahkeme kararının özeti:
Davacının geçici işçi statüsünde çalışmadığı, işe başladığı tarih itibariyle 5620 sayılı Kanun'un yürürlükte bulunduğu ve bu Kanun uyarınca o tarih itibariyle kapatılan belediyede geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamayacağı, davacının kapanan ... Belediyesinde çalışmasının devamlı ve kesintisiz olduğu, davacının Toplu İş Sözleşmesi hükümleri ile sağlanan ücret ve sosyal haklardan yararlandığı, yaptığı işin kanunda istisna olarak sayılan mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmeti mahiyetinde bir iş olmadığı, davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile kapatılan ... Belediyesinde çalıştığı, ancak ... Valiliği Devir Tasfiye ve Paylaştırma Komisyonu kararı ile Askide çalışmak üzere ...'ne devrolunurken davacının geçici işçi olarak tanımlandığı ve devrolunan işveren tarafından 5620 sayılı Kanun kapsamında geçici iş pozisyonlarında ücret ve sosyal hakları kısıtlanarak geçici işçi sıfatıyla yılda 5 ay 29 gün üzerinden ve asgari ücretle çalıştırılmasının iş akdinin feshi niteliğinde olduğu, davacının iş sözleşmesinin askıya alındığına ve belli bir süre sonra vize onayını takiben yeniden işe başlatılacağına dair herhangi bir belgenin de dosyada ibraz edilmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Dava feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin eski işine iadesi isteğine ilişkin olmakla çözümü gereken sorun, işveren feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı noktasındadır.
5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun'un 3. maddesinde, “Bu Kanunun yayımı tarihinden itibaren 1 inci madde kapsamındaki idare, kurum ve kuruluşlarda geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılamaz. Ancak mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir malî yılda 6 aydan az olmak üzere vize edilecek geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılabilir. Bu şekilde çalıştırılacak işçiler için her malî yılda; ...c) Belediyeler ile bunların müessese ve işletmelerinde (Türk Ticaret Kanunu hükümlerine göre kurulmuş olan şirketler hariç) ve mahallî idare birliklerinde, Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmeliğin 24 üncü maddesi çerçevesinde yetkili meclislerinden, geçici iş pozisyon vizesi alınması zorunludur. Söz konusu vize işlemi yapılmaksızın geçici işçi çalıştırılamaz ve herhangi bir ödeme yapılamaz” şeklinde kurallara yer verilmiştir. İş Kanunu'nda geçici (vizeli) işçi kavramına yer verilmemiş olsa da sözü edilen Yasa hükmüne göre kamuda kadro harici geçici işçi çalıştırılması, belli esaslar ve sürelere bağlı olarak yapılabilmektedir. Davalı belediyenin 5620 sayılı Yasa hükümleri ile bağlı olmadığı söylenemez.
Davacı işçi norm kadro dışında çalışmak üzere kapatılan ... Belediyesinde 12.01.2007 tarihli vizeye istinaden 19.02.2007 tarihinde geçici işçi olarak işe alınmış, aralıksız 30.03.2014 tarihine kadar çalıştırılmış ve ... Valiliği İl Mahalli İdareler Müdürlüğü'nün 25.06.2014 tarihli ek kararı ile geçici işçi olarak devir olmuştur. Davalı Belediyede ise 06.05.2015-03.11.2015 tarihleri arasında geçici işçi olarak çalıştırılmıştır. 5620 Sayılı Kanun 04.04.2007 tarihinde davacının 19.02.2007 tarihinde işe başlamasından sonra yürürlüğe girmiştir. Mevcut statüsüne göre ve 5620 sayılı Kanun hükümlerine göre davacı işçinin bir yılda 5 ay 29 günden fazla süreyle çalıştırılması yasaktır. Bu nedenle davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi, sözü edilen yasa gereği geçerli nedene dayanmaktadır. Davacının işyerinde daha önce aralıksız çalıştırılmış olması, işverence kadro tahsis edildiği ve sürekli işçi statüsüne geçirildiği sonucunu doğurmaz. Yine 5620 sayılı Kanun'un amir hükümlerine aykırı şekilde yılda 6 aydan az çalıştırma koşuluna uyulmaksızın işçi çalıştırılmış olması, bundan sonraki dönemde de Yasaya aykırı şekilde işçi çalıştırmanın bir gerekçesi olamaz. Davalı işverenin somut olayın özelliğine göre gerçekleştirdiği fesih işlemi, Yasa hükmü gereği geçerli nedene dayanmaktadır. Bu noktada usulüne uygun şekilde işçiye bildirilen ve geçerli nedeni haiz fesih sebebiyle davacının işe iade isteğinin reddine karar verilmelidir.
Yukarıda yapılan tespitler gözönünde tutulduğunda işveren feshinin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin 20.04.2016 tarih 2015/740 Esas ve 2016/455 Karar sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 31,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 27,70 TL harcın mahsubu ile bakiye 3,70 TL karar ve ilam harcının davacıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 63,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesine göre belirlenen 1.980,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde davalıya iadesine, 18.10.2017 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy