MAHKEMESİ : ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ : İŞE İADE
MAHKEMESİ : ... 4. İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacıya mağazanın kapatılacağından bahisle kendisine sadece sözlü olarak başka illerde görev alıp almayacağının sorulduğunu, kendisine süre verilmeden, yazılı bir bildirim yapılmadan işindeki bu esaslı değişikliği kabul etmediğinden bahisle iş akdinin sonlandırıldığını, davalı işverenin ... ilinde başka mağazaları bulunmasına rağmen müvekkiline başka şehirlerdeki mağazaların teklif edildiğini, davalı işverenin kötü niyetli olarak iş akdini sonlandırabilmek adına böyle bir teklif sunduğunu, feshin geçersiz olduğunu belirterek müvekkilinin işe iadesini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının çalışmış olduğu şubenin kapatılacak olmasından dolayı davacıya ... ve ... illerinde çalışma önerisi sunulduğunu, ancak davacının bu önerileri kabul etmediğini, bu nedenle iş akdinin tüm yasal hakları ödenerek sonlandırıldığını, kredi kartlarına ilişkin mevzuat değişikliklerinden kurumlarının olumsuz etkilendiğini, bazı tasarruf tedbirlerine gidilmek zorunda kalındığını, bu nedenle bazı şubelerin kapatıldığını, müvekkili şirketin ...'de sadece 2 tane şubesi bulunduğunu, kapatılan şubedeki çalışanların hepsinin bu iki şubeye aktarılmasının mümkün olmadığını, kapatılan şubelerdeki çalışanlara boş kadro durumuna göre tekliflerde bulunulduğunu, ancak davacının kabul etmediğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
Mahkemece, davacıya 08/08/2016 tarihinde ... ve ... illerindeki şubelerde çalışmasına ilişkin teklif yapıldığı, davacıdan aynı gün cevap vermesinin istendiği, davacının görevinde yapılan bu esaslı değişiklikle ilgili davacıya yazılı bildirim yapılarak süre tanınması gerektiği, davacının bu süre sonunda talebi kabul etmemesi halinde iş akdinin yasal hakları ödenerek sonlandırılabileceği, mevcut durumda davacının aynı gün karar vermeye zorlandığı, davacının çalışacağı şehrin değişecek olması gibi bir durumu aynı gün değerlendirmeye zorlandığı, bu nedenlerle davacının iş akdinin davalı işverence haklı nedenle sonlandırılmadığı kanaatine varılarak davacının davasının kabulüne feshin geçersizliğine karar verilmiştir.
İstinaf Başvurusu:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, davacının, davalı şirkete ait mağazanın ... Park şubesinde 09/01/2012-08/08/2016 tarihleri arasında satış temsilcisi olarak çalıştığı, şirket yönetim kurulu tarafından zarar eden mağazaların kapatılmasına karar verilmesinin ardından davacının çalıştığı mağazanın kapatılacağından bahisle kendisine başka illerde (... ve ...) görev alıp almayacağının sorulduğu, davacının yeni görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine aktin feshedildiği, davalı şirketin 2013 yılından itibaren zarar ettiği, müşteri sayısında büyük azalışların meydana geldiği, alınan işletmesel karar uyarınca 2016 yılında 66 mağaza kapatıldığı ve 410 işçinin çıkartıldığının Dairemizce istinaf incelemesi yapılan 2017/3247 ve 2017/3261 Esas sayılı dosyalardan da tespit edildiği, bu haliyle feshin alınan işletmesel karar çerçevesinde geçerli nedenle yapıldığı anlaşıldığından istinaf isteminin kabulü ile davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı ve çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasındadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verilmiş, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren yönetim hakkı kapsamında amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar alabilir. Geniş anlamda işletmesel karar işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda bu kapsamda aldığı her türlü karardır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda kararın yararlı veya amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 2.fıkrasında feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken feshin biçimsel koşullarına uyduğunu içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı nedene dayandığını ispatlamalıdır. Bu kapsamda işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle yapıldığı ileri sürüldüğünde bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.
Diğer yandan, 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkânı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.
Somut olayda, davacının iş sözleşmesinin 08.08.2016 tarihli fesih bildirimi ile ... Park Mağazasının kapanacak olmasından dolayı 09.08.2016 tarihi itibari ile ... ... Mağazasında ... satış sorumlusu ve ... Novada Extra Teknosa mağazasında ... satış sorumlusu olarak 08.08.2016 tarihinde yeni görev ve mağaza önerisi sunulduğu, önerilerin hiçbirinin kabul edilmemesi nedeni ile iş sözleşmesinin 08.08.2016 tarihi itibari ile davacının tüm yasal haklarının ödenmek suretiyle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi uyarınca feshedildiği, davacıya fesih bildirimi ile aynı gün sözlü olarak ... ve ... illerindeki şubelerde çalışmasına ilişkin teklif yapıldığı, davacıya söz konusu teklife ilişkin cevabını bildirmek üzere yasada belirtilen altı iş günlük sürenin tanınmadığı, davalı tarafça feshin son çare olma ilkesine uygun davranılmadığı anlaşılmış olup davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesi ve İlk Derece Mahkemesi hükmünün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/2639 esas, 2017/2421 karar sayılı kararı ile ... 4. İş Mahkemesi'nin 2016/956 esas, 2017/442 karar sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalıya ait işyerindeki İŞİNE İADESİNE,
3-Davacının kanuni sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde davalılarca müştereken ve müteselsilen ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin dört aylık ücreti olarak belirlenmesine,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar doğmuş bulunan en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen alınarak davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,
5-Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 31,40 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 29,20 TL harcın mahsubu ile bakiye 2,20 TL karar ve ilam harcının davalıdan tahsili ile Hazineye irad kaydına, davacı tarafından peşin yatırılan 29,20 harcın davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan Avukatlık Asgari Ücret tarifesine göre 1.980,00 TL vekâlet ücretinin davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 242,70 TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, karardan bir örneğin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
9-Taraflarca yatırılan gider avanslarından varsa kullanılmayan bakiyelerinin ilgili tarafa iadesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgililere iadesine, 20/12/2017 tarihinde oybirliği ile kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy