MAHKEMESİ: ... 9. Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ: İŞE İADE
İLK DERECE
MAHKEMESİ: İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
A)Davacı İsteminin Özeti :
Davacı vekili, müvekkilinin 13/11/2013-24/12/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, yazılı bildirim yapılmadan işten çıkarıldığını, savunmasının alınmadığını, davacının ... isimli çalışanın işvene karşı açtığı davada tanıklık yaptığını, her ikisinin de işveren tarafından işten çıkarıldığını, davacının ... Sendikasına üye olduğunu, iş akdinin feshinin asıl sebebinin sendikal olduğunu beyanla davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine, işe iade kararının kesinleşmesine kadar geçen süreye ilişkin olarak davacının dört aya kadar ücret ve sosyal haklarının tutarının belirlenmesine, işe iade kararı ile iş sözleşmesinin sendikal nedenle fesih edildiğinin tespit edilmesi ile 4857 sayılı İş Kanunun 21. ve 6356 sayılı sendikalar ve toplu iş sözleşmesi kanununun 25/5 maddesine göre işçinin başvurusu işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın bir yıldan az olmamak üzere sendikal tazminata karar verilmesini talep etmiştir.
B)Davalı Cevabının Özeti :
Davalı vekili, davacının işini gereği gibi yapmadığını, eğitimlere rağmen performansını artırmadığını, işe yoğunlaşma konusunda zorlanma yaşadığını, öğrenme ve kendini geliştirmede yetersiz kaldığını, davacının müvekkili şirkete 24/12/2015 tarihinde verdiği dilekçede iş akdinin feshedilmesini istediğini, müvekkil şirketçe de davacının talebi uygun görülerek davacının iş akdinin aynı gün sonlandırıldığını, davacı işçinin, fesih iradesini müvekkil şirkete net olarak bildirmesi üzerine, işçinin sosyal haklarını alabilmesini teminen işçi ile ikale sözleşmesi niteliğinde işlemler tesis edilerek işçinin iş akdinin sonlandırıldığını, davacı işçinin, müvekkil şirkete sendikaya üye olduğuna dair herhangi bir bildirimde veya beyanda bulunulmadığından müvekkil şirketin işçinin sendikaya üye olup olmadığını dahi bilmediğini, sendikal fesih iddiasının gerçek olmadığını, ayrıca davacıya tanıklık yaptığı için baskı uygulandığı ve iş akdinin bu nedenle sona erdirildiği iddialarını da kabul etmediklerini beyanla davanın reddini savunmuştur.
C)İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti :
Mahkemece, davacının iş akdini kendi isteğiyle sona erdirmek istediğine dair işverene dilekçe sunmuş olduğu, bu dilekçedeki imzanın davacı tarafından inkar edilmediği gibi dilekçenin baskı altında ve zorlama neticesinde iradesinin fesada uğratılarak imzalatıldığına dair herhangi bir iddianın da ileri sürülmediği gibi bu konuda herhangi bir delilin de dosyaya ibraz edilmediği, davacının işbu dilekçede, çalışmış olduğu bölümde yapılan değişiklikten dolayı verilen uygulamalı eğitim nedeniyle yaptığı işe adapte olamadığını, bu nedenle iş akdinin feshedilerek tüm haklarının kendisine verilmesini istediği, bu durum karşısında iş akdinin sona erdirilmesi hususunda ikale teklifinin davacıdan geldiğinin ve davacının bu teklifinin davalı işveren tarafından kabul edildiğinin kabul edilmesi gerektiği, dosya içeriğine göre ikale sözleşmesi için icabın davacı işçiden geldiğinin sabit olduğu, ikale sözleşmesi ile davacı işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemesinin kararlaştırılmış olduğu buna istinaden davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapıldığı, ikale sözleşmesi ile ilgili talebin davacıdan gelmiş olması nedeniyle davacıya yasal haklarına ilaveten ek bir menfaat sağlanmasına gerek olmadığı, bu nedenlerle iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğinin kabul edilmesi gerektiği, iş sözleşmesinin davacıdan gelen teklif üzerine taraflar arasında karşılıklı anlaşmaya istinaden sona erdirildiği anlaşıldığından davacının iş akdinin haklı neden olmaksızın davalı işveren tarafından sona erdirildiğinin kabul edilemeyeceği, iş akdinin feshinin sendikal nedenle yapıldığı hususunu ispat edemediği gerekçesi ile davacı tarafından açılan davanın reddine karar verilmiştir.
D)İstinaf Başvurusu :
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı, davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
E)Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :
Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, vakıa mahkemesi hakiminin objektif, mantıksal ve hayatın olağan akışına uygun, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitlerine ve uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kurallarına göre, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleriyle sınırlı olarak ve re’sen kamu düzeni yönünden yapılan inceleme sonucu; ilk derece mahkemesinin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla, davacı tarafın istinaf sebepleri yerinde görülmediğinden davacının istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
F)Temyiz Başvurusu :
Bölge Adliye Mahkemesi kararını davacı vekili temyiz etmiştir.
G)Gerekçe :
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin bozma sözleşmesi (ikale) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Yargıtayın bir kararında, sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin sona erdirilmesinin de mümkün olduğu, sözleşmenin doğal yoldan sona ermesi dışında tarafların akdi ilişkiyi sona erdirebilecekleri açıklanmış ve bu işlemin adı ikale olarak belirtilmiştir. (Yargıtay 15.HD. 02/10/1995 gün, 1995/2259 E, 1995/5181 K.)
İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez (Kılıçoğlu/Şenocak: İş Güvencesi Hukuku, İstanbul 2007 s.99)
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda işçi yararına yorum ilkesi gözönünde bulundurulacaktır.
Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK'nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icapta bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması düşündürücüdür.
İş ilişkisini taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin, karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan kıdem ihbar tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
Somut olayda, davacı işverene hitaben el yazısı ile yazıp imzaladığı 24/12/2015 tarihli dilekçesinde özetle; kimyahane biriminde çalışmış olduğu bölümde tarafına verilen işleri harfiyen ve eksiksiz olarak tam teşekküllü yerine getirdiğini, ancak bölümünde yapılan değişiklik nedeniyle verilen uygulamalı eğitim nedeni ile yaptığı işe adapte olamadığını bu nedenden dolayı iş akdinin fesh edilmesini ve tüm haklarının tarafına verilmesini beyan ederek işten ayrılmayı talep ettiği görülmüştür.
Davacının 24/12/2015 tarihli dilekçesi, içeriği itibariyle görünüşte ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap niteliğindedir.
24/12/2015 tarihli imzalı İbraname'de ise "İşten Ayrılma Şekli : "İşveren tarafından fesih" olarak yazılmış, ...'ya verilen 24/12/2015 tarihli işten ayrılış bildirgesinde işten çıkış nedeni "04-Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" olarak bildirilmiştir.
31/12/2015 tarihli imzalı Kıdem Tazminatı Bordrosunda 3.273,47-TL kıdem tazminatı, aynı tarihli imzalı İhbar Tazminatı Bordrosunda 1.732.34-TL ihbar tazminatı tahakkuku yapılmış ve davacının Yapı Kredi Bankasındaki hesabına 18.01.2016 tarihinde açıklamalı olarak aynı miktarlar yatırılmıştır.
Davacının serbest iradesi ile verdiği dilekçe ile geçerli bir ikale sözleşmesinin kurulmuş olup olmadığı, gerçekte bir işveren feshinin bulunup bulunmadığı üzerinde durulmalıdır.
Baskı, hile, irade fesadı ile kendisinden dilekçe alındığını iddia eden davacı bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Bozma sözleşmesinin irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir.
Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.
Somut olayda, davalı ... ... yeminli beyanında; davacının ilaç yapım işi ile uğraştığını, davacının çalıştığı birimin sorumlusu olduğunu, davacının verdiği görevleri yerine getirmediğini, kendisiyle uyumlu çalışmadığını, kendisine ayak uyduramadığını, bu nedenle işveren tarafından işten çıkarıldığını, aralarında husumet bulunmadığını, davacının ...'a tanıklık yapacağını kendisine söylediğini, sendika il ilgili bilgisinin olmadığını, davacının işten çıkarılması ile ilgili teklifi kendisinin yaptığını, davacının işten çıkarılmasını kendisinin istediğini, fazla mesaiye kalmak istemediğini, bu konuda sıkıntı çıkardığını, verilen talimatları gereği gibi yerine getirmediğini, davacının iş akdini sona erdirmek isteği ile ilgili işverene dilekçe verip vermediği konusunda bilgisinin olmadığını beyan etmiştir.
Yine tanığı ... yeminli beyanında; davacının ilaç yapım işi ile uğraştığını, davacının iş akdinin karşılıklı anlaşmak suretiyle sona erdirildiği ve davacıya tazminatlarının da ödendiğini bildiğini, davacının ...'ın dosyasında tanıklık yaptığını bildiğini, kendisine bu nedenle baskı veya zorlama yapılmadığını, insan kaynakları-muhasebe biriminde çalıştığını, davacının işini yapan ve işinin başında duran en efendi çalışanlardan biri olduğunu, duyduğu kadarıyla birim amiri ... ile davacının iş ile ilgili sorun yaşadığını, bildiği kadarıyla davacının amirine itaat etmemesi ve verilen görevleri yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarıldığını, uzun süredir çalışan olduğu için kıdem tazminatının davacıya ödenmesinin kararlaştırıldığını beyan etmiştir.
Davacı ... ... yeminli beyanında; davacının ilaç yapım işi ile uğraştığını, işveren tarafından işten çıkarıldığını, davacının herhangi bir sendikal faaliyete katılmadığını, davacının iş akdini sona erdirmek isteği ile ilgili işverene dilekçe vermesi durumunun söz konusu olmadığını, davacının sabah işe geldiğinde işveren tarafından muhasebeye gönderilerek işten çıkarıldığını, davacının ...'a tanıklık yaptığını, bölüm değişikliği olmadığını, başından beri aynı işi yaptığını bölüm değişikliği olmadığını, başından beri aynı işi yaptığını belirtmiştir.
Dosya içeriğine göre; taraf tanıklarının beyanlarından davacının sürekli olarak ilaç yapım işi ile uğraştığı ve davacının icap niteliğinde değerlendirilen dilekçesinde bahsi geçtiği gibi herhangi bir bölüm değişikliği yapılmadığı, görev değişikliğine ilişkin davalı tarafça da yazılı bir belge ibraz edilmediği, bizzat davalı tanıklarının beyanlarıyla da sabit olduğu üzere davacının işveren tarafından işten çıkarıldığı, taraflarca karşılıklı olarak imzalanmış ikale sözleşmesinin bulunmadığı, iş aktinin iş verence feshedildiğinin delillerle sabit olup ikaleye yönelik yapılan işlemlerin söz konusu feshi gizlemeye yönelik olduğu açıklanan tüm bu nedenlerle işveren feshinin, karşılıklı anlaşma yoluyla fesih edilmiş gibi gösterilmeye çalışılarak iş güvencesi hükümlerinin dolanılmaya çalışıldığı anlaşılmaktadır.
Açıklanan nedenlerle davacı işçi ile davalı işverenin aralarında geçerli bir ikale sözleşmesi yapmak suretiyle iş akdini sona erdirmiş olduklarından söz edilemeyeceğinden davanın kabulüne karar vermek gerekirken yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır.
Dosya içeriğinden sabit olduğu üzere davacının feshin sendikal nedene dayandığı iddiası sübut bulmadığından sendikal tazminat talebinin reddi gerekmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, Bölge Adliye Mahkemesi hükmü ile ilk derece mahkemesi hükmünün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-)... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/3074 esas 2017/2187 karar sayılı kararı ile Düzce 1.İş Mahkemesi'nin 2016/76 esas 2017/331 karar sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-)Davanın KABULÜNE,
3-)Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının davalı işyerindeki İŞE İADESİNE,
4-)Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde davalı tarafından ödenmesi gereken tazminat miktarının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
5-)Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
6-)Karar tarihinde alınması gerekli 31,40-TL harçtan peşin alınan 29,20-TL harcın mahsubu ile bakiye 2,20 TL harcın davalıdan tahsili ile Hazineye gelir kaydına, peşin yatırılan 29,20 TL peşin harcın davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
7-)Davacı tarafından yatırılan 444,80 -TL yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-)Davalı tarafından yapılan yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
9-)Karar tarihinde yürürlükte bulunan A.A.Ü.T.'ne göre 1.980,00-TL vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
10-)HMK’nın 333. maddesi gereğince, taraflarca yatırılmış olan avanslardan kullanılmayan kısmının ilgilisine iadesine,
11-)Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, 13/12/2017 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy