MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinin kesimhane bölümünde canlı tavuk asma ve kesme işinde çalıştığını, işyerinde sürekli olarak fazla çalışma yapıldığını, kesim askısının sürekli dönmesi sebebiyle işe ara vermenin mümkün olmadığını, milli bayramlarda ve dini bayramlarda da çalışıldığını, iş sözleşmesinin işverence haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ve işçilik alacaklarının ödenmediğini beyanla, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, milli bayram ücreti ile dini bayram ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının arkadaşları ile birlikte topluca işi askıya alarak aksattığını, işvereni zarar uğrattığını, ayrıca işverene küfür ve hakaretler etmek suretiyle işi terk ettiğini, bu durumun işverene iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı verdiğini, davacının ileri sürdüğü çalışma şeklinin insan doğasına aykırı olduğunu, milli ve dini bayramlarda çalışma yapılmadığını, yıllık izinlerin kullandırıldığını ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, bozmaya uyularak yeniden yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz Başvurusu:
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanunu’nun 41. maddesinde yazılı olan fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Dairemizin kökleşmiş uygulaması bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanununun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının tek vardiya olarak çalıştığı dönemde haftanın altı günü toplam 84 saat çalıştığı, bu süreden 6 saat ara dinlenme süresi düşülerek haftalık çalışma süresinin 78 saat, fazla çalışma süresinin ise 33 saat olarak belirlendiği; çift vardiya çalışılan dönemde de haftanın altı günü toplam 66 saat çalıştığı, bu süreden 6 saat ara dinlenme süresi düşülerek haftalık çalışma süresinin 60 saat, fazla çalışma süresinin ise 15 saat olarak belirlendiği, ancak sonuç itibariyle davacının fazla çalışma süresinin yıllık 270 saati geçemeyeceği değerlendirilerek, yılda 270 saat fazla çalıştığı benimsenerek hesaplama yapıldığı anlaşılmaktadır. Ne var ki, bilirkişinin günlük çalışmanın başlangıç ve bitiş saatleri ile günlük çalışma süresini nasıl belirlediği, böylece haftalık fazla çalışma süresini nasıl hesapladığı ve hangi esasa göre davacının günlük bir saat ara dinlenme süresi kullandığı sonucuna ulaştığı rapordan anlaşılamamaktadır. Davacının fazla çalışma yapıp yapmadığının belirlenebilmesi için, davacının günlük çalışmasının başlama ve bitiş saatleri ile ara dinlenme süresinin belirlenmesi, böylece günlük ve haftalık çalışma süresinin tespiti gerekmekte olup, bu yön gözetilmeksizin, denetime elverişli olmayan bilirkişi raporuna göre sonuca gidilmesi isabetsizdir. Ayrıca, dosyada bir kısmı imzalı ve fazla çalışma tahakkuku içeren ücret bordroları bulunmakta olup, mahkemece ek bilirkişi raporu doğrultusunda bu tahakkuklar hiç dikkate alınmadan sonuca gidildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar ek raporda banka kayıtları ile bordroların karşılaştırılmasında miktarların örtüşmediği görülmekle, bordrolarda yer alan fazla çalışma tahakkukları hiç değerlendirmeye alınmamış ise de, geriye dönük tüm banka kayıtlarının dosyada bulunmadığı anlaşılmaktadır. Bu sebeple, geriye dönük banka kayıtları temin edilmek suretiyle, ücret bordrolarında bulunan fazla çalışma tahakkukları ile banka kayıtlarında yer alan ödemeler usulünce karşılaştırılarak sonuca gidilmelidir. Mahkemece belirtilen yönleri kapsayacak şekilde alınacak denetime elverişli rapor alınarak, tüm dosya kapsamına göre davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı belirlenmeli ve usuli kazanılmış haklar da gözetilerek fazla çalışma alacağı hesaplanmalıdır.
Bu yönler üzerinde durulmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacının ücret alacağı talebi ile ilgili olarak, bozma öncesi kararda 494 TL net ücret alacağının davalıdan tahsiline dair karar verilmesine rağmen, bozma sonrası kararda herhangi bir gerekçeye yer verilmeksizin 500 TL ücret alacağının tahsiline karar verilmesi isabetli değildir. Ayrıca, hükmedilen ücret alacağının brüt mü net mi olduğunun kararda bildirilmemesi infazda tereddüt yaratacak nitelikte olup, bozma sebebidir.
4-Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, davacının 01.07.2002-26.07.2010 tarihleri arasında toplam 8 yıl 26 gün kıdeminin bulunduğu kabul edilmiştir. Bu kıdeme göre davacının hak kazandığı yıllık izin süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53 ve 59. maddesine göre 160 gün (20 x8) olarak belirlenmiş ise de, bu hesap şekli hatalıdır. Davacının hak kazandığı izin süresi 130 gün olup, mahkemece, davacının 160 gün yıllık izne hak kazandığının kabulü üzerinden sonuca gidilmesi isabetsizdir.
Sonuç: Temyiz olunan hükmün yukarıda açıklanan sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 20.03.2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy