BÖLGE ADLİYE
MAHKEMESİ: Hukuk Dairesi
DAVA TÜRÜ: İŞE İADE
İLK DERECE
MAHKEMESİ:. İŞ MAHKEMESİ
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalı işverene ait işyerinde montaj işçisi olarak çalışmaya başladığını, iş akdinin üretim sayılarının düşmesi sebebiyle işyerinde oluşan istihdam fazlası gerekçe gösterilerek feshedildiğini ancak üretim sayılarında herhangi bir düşüş söz konusu olmadığı gibi işyerinde fazla çalışma yapılmaya da devam edildiğini, yeni işçi alımları yapıldığını, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığını öne sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini ve işe iadenin mali sonuçlarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili; iş akdinin fesih sebebinin müvekkili işveren firmanın üretim sayılarının düşmesi ve ekonomik sıkıntı ile birlikte fabrikada istihdam fazlasının meydana gelmesi olduğunu, ekonomik güçlükler nedeniyle toplu işçi çıkarmaları yaptığını ve 149 işçinin iş akdini feshetmek zorunda kaldığını, davacının da bu işçilerden birisi olduğunu ve iş akdinin geçerli sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:
İlk derece mahkemesince, üretimde azalma tespit edilmişse de, fazla mesailerin devam ettiği, ücretsiz izin kullanımının çok az olduğu, üretim bantları olan Flow A, Flow B ve Flow C bantlarına fesihten sonraki tarihte yeni işçi alımının olduğu ancak davacıya öncelik tanınmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
İstinaf:
İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf yoluna başvurmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti:
Bölge Adliye Mahkemesince, 05.08.2016 tarihinde alınan Yönetim Kurulu kararlarında; şirketin, satışlarının belirgin biçimde düşmesi nedeniyle ve pazar payındaki daralmadan dolayı üretim ve siparişlerdeki azalmalar sonucunda oluşan istihdam fazlalığı sebebiyle bir kısım çalışanların iş akitlerinin sonlandırılmasına karar verildiği, dosya kapsamında bulunan deliller ve teknik bilirkişi tarafından düzenlenen rapor ve ek raporların içeriklerinden; davacının, çalıştığı bölümün üretiminde azalma tespit edilmiş ise de, fazla çalışmaların olduğunun ve fazla çalışmaların feshin olduğu ve izlenen aylarda da artarak devam ettiğinin, üretim bantlarında çalışan işçilere kullandırılan saatlik izin süreleri ve ücretsiz izne ayrılan işçi sayısının, işyerinin toplam işçi sayısına göre düşük sayıda olduğunun, fesihten sonraki tarihte yeni işçi alındığının, davacıya çalışması için öncelik tanınmadığının, bu nedenlerle işletmesel kararın tutarlı bir şekilde uygulanmadığının ve feshin son çare olma ilkesine uyulmadığının anlaşıldığı gerekçesiyle davalının istinaf talebinin esastan reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Bölge Adliye Mahkemesi kararını davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisi olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet devlet bütçesinden kaldırılması, meterolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenbilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkemece, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği, ediyors ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmedii, ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı(tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı(keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davalı işveren almış olduğu 05.08.2016 tarihli Yönetim Kurulu kararında; şirketin, satışlarının belirgin biçimde düşmesi nedeniyle ve pazar payındaki daralmadan dolayı üretim ve siparişlerdeki azalmalar sonucunda oluşan istihdam fazlalığı sebebiyle bir kısım çalışanların iş akitlerinin sonlandırılmasına karar vermiştir. Fesih bildiriminde üretim sayılarının düşmesi nedeniyle fabrikada istihdam fazlası oluştuğundan iş akdine son verildiği bildirilmiştir.
İlk derece mahkemesince, Manisa 2. İş Mahkemesi'nin 2016/342 Esas sayılı dava dosyasında alınan, dosya üzerinden yapılan inceleme ile hazırlanan Endüstri Mühendisi bilirkişiden alınan rapor ve ek raporlar dayanak yapılarak davanın kabulüne karar verilmiş ise de, yapılan araştırma hüküm kurmaya elverişli değildir. Dayanak yapılan bilirkişinin kök raporunda üretim azalması nedeniyle fesih geçerli kabul edilmiş iken ek raporda yeterince gerekçelendirilmeden fazla mesailerin artması, fesih öncesi başka önlem alınmaması, yeni işçi alınmasına karşın iş akdi feshedilen işçinin alım yapılan işte değerlendirilmemesi nedeniyle feshin geçersiz olduğu kabul edilmiştir. Ayrıca, uzman bilirkişilerden oluşturulacak bilirkişi heyeti yerine tek bir bilirkişinin hazırladığı rapor ile sonuca gidilmesi de doğru bulunmamıştır.
Nitekim, Dairemizce benzer mahiyetteki işe iade kararlarının (Örneğin; Dairemizin 2017/46684 Esas, 2018/204 Esas, 2018/207 Esas, 2018/2420 Esas sayılı kararları) işletmesel kararın geçerli bir nedeni bulunup bulunmadığının araştırılmasına yönelik olarak bozulduğu görülmektedir.
Açıklanan nedenlerle, Mahkemece, konusunda uzman mali müşavir, işletmeci ve endüstri mühendisinden oluşturulacak bilirkişi heyetine işyeri kayıtları üzerinde inceleme yetkisi verilmek ve gerekirse keşif yapılmak suretiyle öncelikle üretimde istihdamı engelleyen ve süreklilik arz eden bir düşüş olup olmadığı, özellikle son bir yıla yönelik olarak meydana geldiği ileri sürülen üretim düşüşünün kalıcı olup olmadığı, şayet kalıcı ise bu düşüş ile orantılı sayıda işçi çıkartılıp çıkartılmadığı böylece istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, ayrıca daha hafif tedbirlerle bu düşüşün ortadan kaldırılıp kaldırılamayacağı yönünden denetime elverişli şekilde rapor düzenlenmesi sağlanarak sonuca gidilmelidir. Bu şekilde işverenin aldığı işletmesel kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, istihdam fazlalılığı gerekçe gösterilerek işverence toplam kaç işçinin iş akdine son verildiği ve kaç işçi çıkarılması ile istihdam fazlalılığının engellenebileceği netleştirilmeli, fesihten önceki ve sonraki 6 aya ilişkin işçi giriş -çıkışlarını gösterir belgeler temin edilerek davacının çalıştığı süre ve eğitim durumuna göre, davacının çalışabileceği pozisyonların fesih tarihi ve öncesinde boş olup olmadığı, davacının değerlendirilebileceği başka bir bölüm veya iş olup olmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı, alım var ise davacının çalışabileceği pozisyonlara olup olmadığı, yeni işçi alımı iş akdinin feshinden sonra ise işverence istihdam ihtiyacının fesih tarihinde öngörülebilir olup olmadığı belirlenerek tespit edilen sonuca göre feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı konusunda bir karar verilmelidir.
Mahkemece bu hususlar gözetilmeden eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır. Bölge Adliye Mahkemesince de bu hususlar gözetilmeden istinaf talebinin esastan reddine karar verilmesi doğru bulunmamıştır.
Sonuç:
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA,dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 21.03.2018 tarihinde oybirliğiyle kesin olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy