MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, davalı şirkette makineci olarak 24.01.2006-01.06.2009 tarihleri arasında kesintisiz bir şekilde çalıştığını, askerlik nedeni ile işyerinden ayrıldığını, davacının son aylarda sigortasının yatırılmadığını, kanundan doğan hak ve alacaklarının ödenmediğini, davacının en son maaşının net 2.750,00 TL olduğunu, maaşını elden aldığını, kalifiye eleman olmasına rağmen maaşının resmiyette asgari ücret seviyesinde gösterildiğini, davacının haftanın 7 günü 08.00-18.30 saatleri arasında çalıştığını, daha önce işe başladığı gibi daha geç saatlerde de işten çıkabildiğini, genel tatillerde çalışmasına ve fazla .alışma yapmasına rağmen bu çalışmaların karşılığının ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını beyan ederek kıdem tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili zamanaşımı itirazında bulunduğunu, davacının 24.01.2006 - 30.11.2008 tarihleri arasında müvekkil şirkette çalıştığını, davacının asgari ücret aldığını, fazla çalışma ve benzeri alacak kalemlerinin olmadığını beyan ile davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, bozma sonrasında yapılan yargılama neticesinde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Gerekçe:
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir. Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.
Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda, bozma sonrasında mahkemece yapılan emsal ücret araştırmasında, ... İş Genel Merkezi tarafından ellerinde veri tabanı olmadığı, ... İşçileri Sendikası Genel Merkezi tarafından, davacının 01/06/2009 tarihinde 1400-1500 TL alabileceği, Teksif İşçileri Sendikası tarafından 24/01/2006-01/06/2009 tarihleri arasında 3 yıllık kıdem sahip imalat ustasının asgari ücretin 1,70 katı ücret alabileceği, ... ... ... ... İşçileri Sendikası tarafından 12.12.2018 tarihli yazı ile imalat ustasının 2009 yılı itibari ile en az 1900 TL alabileceği, yine aynı sendikanın 10.10.2018 tarihli yazısında imalat ustasının 2009 yılında en az 1000 TL alabileceği bildirilmiştir.
Bilirkişi tarafından dosyaya sunulan 19.12.2018 havale tarihli ilk ek raporda ; davacının ... İşçileri Sendikası, Teksif İşçileri Sendikası, ... Teksil sendikasının 10.10.2018 tarihleri yazısındaki belirtilen miktar ile Tuik verilerine göre (2010 yılındaki ücret olan 1955 TL’nin asgari ücretin 2,57 katı olması nedeni ile 2008 yılı asgari ücreti olan 638,70 TL’nin 2,57 katı olan 1641,46 TL’nin) ortalaması olarak davacının ücreti 1521,08 TL olarak kabul edilmiş olup bu miktar asgari ücretin 2,38 katıdır.
Bilirkişi tarafından sunulan 20/03/2019 havale tarihli 2. ek raporunda ise, ... işçileri sendikası Genel Merkezi tarafından davacının 01/06/2009 tarihinde net 1400-1500 TL alabileceğinin bildirilmesi nedeni ile bildirilen 2009 yılınA ilişkin bu miktarın 2008 yılına endekslenmesi halinde brüt 1858,85 TL brüt ücrete takabül ettiği tespit edilmiş ve diğer sendika ve Tuik verilerinin ortalaması bu miktar ile yeniden belirlenerek davacının ücretinin 1496,22 TL olduğu ve asgari ücretin 2,34 katı olduğu kabul edilmiştir.
Bilirkişi tarafından sunulan 20/05/2019 havale tarihli 3. ek raporda ise, ... ... Sendikası tarafından bildirilen 12.12.2018 tarihli yazıda davacının ücretinin 1900 TL ücret olabileceğinin bildirilmesi nedeni ile bu kez 3 sendikanın ve Tuik verilerinin ortalaması alınarak davacının ücretinin ortalama alındığında 1795,91 TL olduğu kabul edilmiş ve asgari ücrete oranı 2,81 katı olarak belirlenmiştir. Yine aynı raporda ... Teksil Sendikası tarafından 10.10.2018 tarih 02/184 sayılı yazıya istinaden davacının ücretinin 1900 TL net brüt 2498,10 TL olduğu kabul edilerek ve yine davacının talebi gibi 2750 TL net olduğu kabul edilerek 3 alternatifli hesaplama yapılmış ve mahkemece ... ... Sendikasının bildirdiği miktarın davacının ücreti olduğu kabul edilerek hüküm kurulmuştur.
Dosya kapsamında yapılan değerlendirmede mahkemece sadece ... ... Sendikası tarafından bildirilen miktarın tek başına hükme esas alınması hatalı olmuştur. Zira belirtilen 10.10.2018 tarihli yazıda davacının ücretinin 1000 TL olabileceğinin bildirildiği aynı sendika tarafından 12.12.2018 tarihinde bildirilen yazıda ise davacının 1900 TL ücret alabileceğinin bildirildiği, ilgili sendika tarafından yaklaşık 2 ay ara ile 2 farklı ücret bildirilmesinin çelişkili olduğu anlaşılmaktadır. Ayrıca mahkemece sadece bu sendika tarafından bildirilen miktara neden diğerlerine göre üstünlük tanındığı kararda gerekçelendirilmemiştir. Mahkemece aynı sendika tarafından 2 ay ara ile yaklaşık 2 farklı ücret bildirilmesinin çelişkili olduğunun dikkate alınmaması hatalı olmuştur. Tüm delillerin birlikte değerlendirilmesinde ise, davacının iş akdinin fesh edildiği tarihte 19 yaşında olduğu, dinlenen davacı tanığının kendisinin 650 TL aldığını beyan ederken davacının 2750 TL net ücret ile çalıştığını beyan etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğu dikkate alındığında, bilirkişi tarafından dosyaya sunulan 20/03/2019 havale tarihli 2. ek raporundaki hesaplamanın hükme esas alınmasının dosya kapsamına daha uygun olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle davacının ücretinin 20/03/2019 havale tarihli rapordaki gibi 1496,22 TL olduğunun kabulü ile davacının alaacaklarının hüküm altına alınması için kararın bozulması gerekmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 16/12/2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy