MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili; iş sözleşmesinin sadece müvekkili şirketin iradesi ile sona ermediğini tarafların karşılıklı özgür iradeleri ile yaptıkları anlaşma ile işyerini tamamen kapatılması nedeniyle sona erdirildiğini İkale (bozma) sözleşmesini bulunduğu durumlarda işçinin işe iade davası açma hakkının bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece geçerli fesih nedeni yapılan işyerinin tümüyle kapatılması ve kesin olarak faaliyetine son verildiği iddiasının gerçek olmadığı işyerini kapatılmadığı halen faaliyetini devam ettiği işverenin davacıyı başka bir alanda istihdam olanağı varken bu yönde bir teklif yapılmadığı objektif seçim kriterine uymadığı dolayısıyla feshin işyeri ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir neden dayandığının kanıtlanamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.
İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse yasal tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması
(makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Somut olayda davacı işçi ile davalı işveren arasındaki iş sözleşmesinin AR-GE faaliyetini yürüten davalı şirketin içinde bulunduğu otomotv sektöründeki yaşanan büyük ölçüdeki daralma ve buna bağlı olarak yeni projelerin gelmemesi sonucunda zor durumda kaldığı yönetim tarafından işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyetine son verilmesi kararı aldığı davacı ile birlikte diğer dosyalarda davacı durumunda bulunan çalışanların iş sözleşmesinin sona erdirildiği “İş Sözleşmesinin Anlaşma ile Sona
Erdirilmesi ve Sonuçlarına İlişkin Sözleşme “başlığını taşıyan protokol ile de davacıya ihbar ve kıdem tazminatı ile birlikte iş güvencesi karşılığı olarak dört aylık net ücreti tutarında ayrıca tazminat ödenmesini karalaştırıldığı davacı tarafından bu sözleşmenin imzalandığı davacıya 4857 sayılı Kanun'dan kaynaklanan işçilik alacaklarının ödenmesi dolayısıyla 18/06/2010 tarihli ibraname ile işverenin ibra edildiği davacı vekili tarafından 22/09/2011 tarihli celsede dört aylık net ücreti tutarında tazminatın ödendiğinin bildirildiği görülmüştür. Davacı sözü edilen dilekçeye ilişkin herhangi bir itiraz ileri sürmemiştir. Mevcut delil durumuna göre davacının işten ayrılışının bir uzlaşı ile gerçekleştiği, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği açıkça ortadadır. Öte yandan davalı işverenin davacının çalıştığı işyerini kapatarak davalı Autoliv şirketi bünyesinde bulunan ...A.Ş.'ne ait binada çalışan sayısının 24‘e düşürülmek suretiyle binasının değiştirilerek ve eleman sayısı azaltılarak faaliyetini yürütmesi ekonomik krizin ve faaliyet alanının daraltılmasını kanıtlar nitelikte olduğundan feshin geçerli nedenlerle yapıldığının da kabulü gerekir. Bu durumda anılan gerekçelerle davanın reddine karar verilmesi gerekirken aksine düşüncelerle kabulü hatalı olmuştur.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 18,40 TL karar ve ilam harcından başlangıçta peşin alınan 17,15 TL harcın mahsubu ile kalan 1,25 TL harcın davacıdan alınmasına
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 60,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 30/01/2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy