MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde sinter işçisi olarak çalıştığını, davalı şirketin iş akdini feshinin haksız ve hukuka aykırı olduğunu çünkü davalı tarafın iş akdini sona erdirirken, ilk gerekçesini, ekonomik krize dayandırdığnı, ancak ekonomik krizi bahane eden davalı tarafın 01/05/2010 günü davacının maaşını %35 azalttığını, üretim maliyetlerini azaltmaya yönelik bu tutumun işçi çıkarılmasını önlemek amacı ile bütün işçilere uygulandığını ancak halihazırda teşeron çalıştırılmasına rağmen, belirsiz süreli çalışan davacının iş akdinin sonlandırıldığını, ayrıca, ekonomik krizin varlığı tek başına işçi çıkarmak için geçerli bir neden kabul edilemeyeceğini aynı zamanda işyerinin de, bu krizden gerçekten etkilemesi ve artık işçi çıkarmak dışında hiçbir yol kalmamış olması gerektiğini, işyerinde sürdürülen organizasyonel çalışmalar ve teknolojik değişimlerin somut ve net olarak ortaya konulamadığını, işveren tarafından yapılan ücret azaltımının müvekkilinin mağduriyetine sebep olduğundan ve haklı bir gerekçeye dayanmadığından, davacının kesintisi yapılan ücret farkını ihtaren istediğini, davalı tarafın ihtarname tebliğini müteakip davacının savunmasını alarak iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili, davalı şirketin ekonomik krizden oldukça fazla etkilendiğini, satışların büyük oranda düştüğünü, şirket tarafından uzun süre işçi azaltma yoluna gidilmediğini, personele önce biriken yıllık izinlerin kullandırıldığı, üretimde düşüş olmasına rağmen satışlardaki olumsuzluklardan dolayı stoklarda büyük bir birikim meydana geldiğini, krizin aşılması, davalı şirketin mevcudiyetinin sürdürülebilmesi için ücretsiz izin, toplu çıkış kısa çalışma yaptırılması gibi önlemlerin alındığı, son çare olarak işveren tarafından öncelikle istekli olduğu bilinen personele öncelik verilmek sureti ile kadro azaltılmasına gidildiğini, krizin derinliği ve süresinin belirsizliği sebebiyle çalışanların 23. Dönem TİS hükümlerine göre belirlenmiş olan ücretlerin %35 oranında azaltılması için TİS tadil anlaşmasının yapıldığını davacının önce bu kesintiyi kabul etmesine rağmen sonradan çektiği ihtarname ile
bu kesintiyi kabul etmediğini ve yapılan kesintilerin kendisine ödenmesini istediğini bu durumun iyiniyetle bağdaşmayacağını alınan tüm önlemlere rağmen işçi çıkarmanın zorunlu hale geldiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacı işçinin davalıya ait işyerinde belirsiz süreli iş aktine dayalı olarak çalışırken, ekonomik kriz, organizasyonel ve teknolojik nedenlerle yapılan çalışmalar, performans düşüklüğü ve niteliğine uygun iş bulunamadığı gerekçesi ile iş aktinin işveren tarafından, savunması alınarak feshedildiği, iş akdi feshedilirken işçinin verimi ve davranışı sebebine dayanıldığı, davacı işçinin iş akdinin feshinde feshin son çare olarak değerlendirilmesi gerektiği ilkesinin ihlal edildiği, davacının eğitim, deneyim ve yeteneklerine uygun bir başka çalışma alanının bulunmadığı savunmasının olağan hayat deneyimleriyle örtüşmediği, düşük performans sergilediği düşünülen davacı işçinin bu konuda önceden uyarılmadan ve kendisini düzeltme yönünde imkan tanınmadan fesih gibi sonuçları ağır bir müeyyideye muhatap kılınmasının çalışma barışına ve mevzuatımızdaki kanun düzenlemelere aykırılık oluşturacağı, ayrıca davacıdan daha düşük performanstaki işçilerin çalışmaya devam ettiği özetle feshin son çare olma ilkesine uygun davranılmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.
4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Somut olayda, davacı işçinin davalıya ait işyerinde çalıştığı, davalı işveren tarafından davacı işçinin iş sözleşmesi, ekonomik kriz sebebiyle talep daralması olduğu ve istihdam fazlalığı oluştuğu, işyerinde sürdürülen organizasyonel çalışmalar ve şirket genelindeki teknolojik gelişmeler nedeniyle çalışanların bu şartlara uyumunun gerekiği, ayrıca yapılan teşvikler neticesinde işten ayrılmalar olmasına karşın halen istihdam fazlalığının bulunduğu, performans değerlendirme kapsamında davacının performansının düşük olduğunun belirlendiğini, davacının niteliğine uygun başka iş bulunamadığı belirtilerek 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi uyarınca tüm hakları ödenerek iş akdi fesh edilmiştir.
Dosyada mevcut bilgi ve belgelerle de sabit olduğu üzere davalı şirketin ekonomik krizden yoğun bir şekilde etkilendiği, davacının muvafakatını da alarak ücret indirimine gittiği, şirketin varlığını korumak için işçi çıkışlarının zorunlu hale geldiği açıkça ortadadır. Somut olay açısından; işyerinde çalışanların muvafakatı ile ücret düşürülmesi uygulamasına gidildiği, davacının performansındaki düşüklüğün belgelendiği dosya içeriği ile belli iken feshin son çare olması ilkesine uygun davranılmadığından bahisle geçerli sebebe dayanmadığı sonucuna varılmış olması doğru olmamıştır. Bu maddi ve hukuki olgulara göre davacının iş sözleşmesinin işyerinin ve işin gereklerine dayanan sebeple feshedildiği, feshin geçerli sebebe dayandığı anlaşılmaktadır. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
SONUÇ: Yukarıda belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 60,00 TL yargılama giderinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.200,00 TL ücreti vekâletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine kesin olarak 19/01/2012 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy