MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini belirterek müvekkilinin işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, müvekkili şirkette esaslı organizasyon değişikliğinin yapıldığını, ayrı olan satış ve pazarlama divizyonlarının birleştirilmesine karar verildiğini, yeni organizasyon yapısı ve getirilen şirket stratejisi gereğince daha az sayıda tıbbi mümessil ihtiyacının oluştuğunu, bu nedenle müvekkil şirketin yeni organizasyon yapısının gerektirdiği kadar personeli istihdam etme, fazlasını ise toplu fesih süresinde işten çıkartma yönünde ticari bir karar aldığını, müvekkil şirketin toplu feshe başvururken sosyal önceliklendirme yaptığını, önce emekliler, sonra ise gönüllülerin iş akitlerine son verildiğini, bu grupta yer alacak personele yasal haklarının yanı sıra yan menfaatinde temin edildiğini, davacının gönüllüler grubunda yer almayı talep ederek, kazanımlarını şirketten aldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı şirketin ekonomik krizden etkilenmiş olmasının tek başına fesih için haklı neden oluşturmayacağı, işverenin ekonomik krizden etkilenmesi nedeni ile önce alabileceği tüm önlemleri alması ve en son çare olarak işçi çıkarma yoluna gitmesi gerektiği, iş yerinde işçi çıkarımı yapılırken hangi kritere dayanıldığının belirli olmadığı gerekçesiyle feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir. Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınarak, ikalenin (bozma sözleşmesinin) geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Dosya içeriğine göre, taraflar arasında 24.11.2009 tarihli, talepname-muvafakatname başlıklı belge ile global bazda şirketin bağlı olduğu şirketler grubunun başka bir şirketi satın alması, yeniden yapılanma sürecine girmesi, bu süreçte işgücü fazlalığının oluşması gibi nedenler dikkate alınarak personel sayısının azaltılması gerekliliğinin ortaya çıktığı, bu kapsamda önceliğin kendi isteği ile ayrılmak isteyen personel verileceği, bu gruptaki personele yasal haklarının yanı sıra işlemiş her kıdem yılı için ½ maaş tazminat ödemesi yapılacağı, bunun yanında sosyal haklar olarak cep telefonu hattının ücretsiz devri, şirket aracını piyasa fiyatının % 10 altında satın alma imkanı, parasal karşılığı 2.000 euro olan 1 aylık kariyer danışmanlık hizmetinin de sunulacağı hususlarının kendisine anlatıldığına, kendi özgür iradesi ile işten ayrılacaklar grubunda yer aldığına, iş sözleşmesinin feshedilmesini, kanuni hakları yanında 21.693 TL’nin işçiye ödenmesini istediğine, uyuşmazlık ve yargılama söz konusu olursa şirkete yüklenecek miktarın bu rakamdan mahsup edileceğini kabul ettiğine ilişkin sözleşme imzalanmıştır. İşçinin ek menfaat aldığı, karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıktır. İşe iade talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 30,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 01.03.2012 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy