(4857 S. K. m. 20)
Dava: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, istemi kısmen hüküm altına almıştır.
Karar: Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi C. K. Ü. tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshinin, geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı işverenin, davacının Muğla iline naklini gerektirir zorunluluğun neler olduğu konusunda herhangi bir delil ileri sürmediği, davacıya İzmir ilinde çalışabileceği başkaca görev değişikliği teklif edilmediği dikkate alındığında feshin son çare olması yolundaki hususlara riayet edilmediği ve iş sözleşmesini feshettiğinin kabul edildiği ve davacının iş sözleşmesinin Feshin son çare olması yolundaki görüş ve uygulamasına aykırı olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde davacının işverence gösterilecek her yerde çalışmayı kabul ettiği düzenlenmiş, işveren sözleşmeye dayanarak davacının işyerini değiştirmek istemiş ise de, davacı nakledildiği yere gidip göreve başlamamıştır.
Dosyada mevcut belgelere göre davacının nakil işleminden önce görevini gereği gibi yapmadığına dair bir çok kez savunmasının alındığı anlaşılmaktadır. Davranışlarla ilgili söz konusu belgelerde yer alan tespitlere göre işverenin sözleşmeyi geçerli sebeple feshetme hakkı olduğu halde bunu kullanmayarak davacının çalıştığı işyerinin bulunduğu İzmir'e çok uzak olmayan Muğla'ya nakledilmek suretiyle işinin korunmasının amaçlandığı görülmektedir. Davalı işverenin, davacının yeni görev yerine gitmemesini geçerli sebep sayarak iş sözleşmesini feshetmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Davanın reddine yerine dosya içeriğine uygun düşmeyen gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen nedenlerle, 4857 Sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
Sonuç: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1) Mahkemenin yukarda tarih ve sayısı belirtilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2) Davanın reddine,
3) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4) Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 68,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsiliyle davalıya ödenmesine,
5) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL vekalet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6) Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 28.06.2012 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY
Somut olayda davalıya ait İzmir'de bulunan işyerinde tıbbi tanıtım temsilcisi olarak çalıştığı anlaşılan davacıya önce lokasyon adı altında İzmir Kardiyoloji (K-2) grubunda çalışması teklifi yapıldığı, davacının teklifi kabul ettiği halde bu kez, Muğla'daki işyerinde çalışma teklifinde bulunulduğu, davacının bu değişikliği kabul etmemesi üzerine iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.
Mahkemece davacının Muğla iline naklini gerektirir sebepler konusunda herhangi bir delil ileri sürülmediği, feshin son çare olması ilkesinin göz önünde bulundurulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 Sayılı İş Kanununun 22. maddesinde, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir hükmü yer almaktadır. Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanıyla hukuki geçerlilik kazanır.
İş Kanunu'nun 22. maddesinin 1. fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin istemi dışında işini, işyerini ve diğer çalışma koşullarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma koşullarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır. Anılan hüküm, işçinin korunması esasına da uygun olarak, esas ve şekil bakımından mutlak emredici bir nitelik taşımaktadır. Bu açıdan aksinin kararlaştırılması mümkün değildir (Narmanlıoğlu, Ünal, İşverenin Çalışma Koşullarında Değişiklik Yapma Hakkını Saklı Tutan Sözleşme Hükümleri Bağlayıcı Mıdır?, mess, Sicil İş Hukuku Dergisi, Eylül 2006, Sayr. 3 s, 12).
İş Kanunu'nda sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma koşullarında değişiklik, yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22. maddenin 1. fıkrası hükmü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik nedeninin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma koşularım esaslı tarzda değiştirebilecektir.
İş Kanunu Tasarısının 22. maddesinde çalışma koşullarının değiştirilmesi hususunda işverenin lehine saklı tutulan kayıtların bulunması halinde 22. maddenin ilk fıkra hükmünün uygulanmayacağı düzenlenmişti. Ancak, tasarının bu hükmü TBMM'de yapılan 2. görüşmelerden sonra maddeden çıkarılmıştır. Böyle bir düzenlemenin 22. maddenin 1. fıkra hükmünü etkisiz ve anlamsız hale getireceği endişesiyle kanun koyucunun bu değişikliği yapmak zorunda kaldığı açıktır.
4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22/1. madde hükmünün yukarda belirtilen konuluş amacı ve kesin bağlayıcılığı karşısında, işverenin çalışma koşullarını değiştirebilme hakkını saklı tutan sözleşme hükümlerinin geçerli olduğunu kabul etmek mümkün değildir. Nakil yetkisinin geçerli olduğu kabul edilip ardından nakil işlemine uymayan işçinin iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebileceğini kabul etmek kanunun açık düzenlemesine ve işçiyi koruma ilkesine açıkça aykırılık teşkil edecektir. İşçiyi korumak için düzenlendiğinden şüphe edilmeyen bir kanun hükmünü işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde yorumlanması iş hukukunun temel ilkelerine uygun düşmemektedir.
Görüldüğü gibi nakit hakkının baştan sözleşmeyle saklı tutulabileceğini kabul etmek, İş Kanununun 22. maddesinin işçiyi korumayı amaçlayan emredici hükmünün kanun koyucunun öngörmediği tazminatsız fesih şeklinde uygulanmasına yol açmaktadır. Bu sonuç hem işçinin haklı sebeple fesih hakkını ortadan kaldırmakta, hem de işverene haklı sebeple fesih fırsatını vermek suretiyle işçiyi koruma ilkesini ihlal etmektedir.
Öncelikle yukarda da belirtildiği gibi 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince nakil yetkisini saklı tutan sözleşme hükmü geçersiz kabul edilmelidir. Öte yandan dosya içeriğine göre davalı işveren, ne Muğla işyerinde kadro ihtiyacını ne de İzmir'deki kadro fazlalığını kanıtlamış değildir.
Sonuç: Belirtilen sebeplerle davalı işverence çalışma koşullarının işçi aleyhine değişikliği için geçerli bir nedenin varlığını kanıtlanmadığı gibi fesih için başka bir geçerli nedene de dayanılmadığından davanın kabulüne dair mahkeme kararının onanması gerektiği kanaatiyle sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyorum. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy