(4857 S. K. m. 18, 20, 22, 25)
Dava: Davacı, davalı tarafından yapılan feshin haksız ve geçersiz olduğunu beyanla işe iadesine, kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süreye dair dört aylık ücretle diğer hakların ödenmesine ve işveren tarafından süresinde işe başlatılmaması halinde 8 aylık ücret tutarında tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir;
Mahkeme, davanın kabulüyle davacının işe iadesine karar vermiştir.
Hüküm, süresi içinde davalı tarafından temyiz edilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dava dosyası incelenmiş ve gereği konuşulup düşünüldü:
Karar: Davacı 1.9.1997-25.4.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, işverenin 16.4.2012 tarihinde görev ve görev yerinin değiştirildiğine dair bildirimle kendisini Ekip Liderliği görevinden alarak daha alt bir görev olan vasıfsız ekip elemanı görevine geçirmek istediğini, söz konusu değişikliği kabul etmediğine dair iradesini 18.4.2012 tarihinde davalı işverene bildirdiğini, görev değişikliğinin kabul edilmemesi üzerine davalı işverenin 19.4.2012 tarihli yazısında yetersiz olduğunun ileri sürülerek bu sebeple teklifin kabul edilmesi gerektiğinin söylendiğini ve iş değişikliği teklifinin kabul edilmeyeceğinin bildirilmesi üzerine davalı işverenin 25.4.2012 tarihinde iş sözleşmesini sonlandırdığını, teklifin objektif ve ölçülü olmadığını, hizmet sözleşmesinin feshinde geçerli ve haklı bir sebep gösterilmediğini belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süreye dair dört aylık ücretle diğer hakların ödenmesine, işveren tarafından süresinde işe başlatılmaması halinde sekiz aylık ücret tutarında tazminatın davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.
Davalı davacının, görev yeri ekip lideri olarak çalıştığını, ancak bu görevin gerektirdiği yükümlülük ve sorumlulukları gerektiği gibi yerine getiremediği, konumu gereği çözmesi gereken sorunları üst makamlara taşıdığını, sorumluluğu altında bulunan çalışanları yönetemediğini, bölüm yöneticilerinin otoritesini olumsuz yönde etkileyecek tavırlar sergilediğini, bu sebeple kendisine bu pozisyona eşdeğer olan ekip denetleyicisi görevinin teklif edildiğini, ancak davacının vasıfsız eleman olacağı endişesiyle görev değişikliğini reddettiğini, teklif edilen görev dışında davacının niteliklerine ve konumuna uygun başka bir pozisyon da olmadığı için iş sözleşmesinin 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi gereğince geçerli sebeple feshedildiğini, davacıya mobbing ya da herhangi bir baskı uygulanmadığını; davacının, kendisine yapılan yeni görev teklifi üzerine agresif davranışlar sergilediğini ve amirlerini tehdit ettiğini ileri sürerek davacının bu davranışının ahlak ve iyi niyet kurallarına ters düştüğünü belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece; ... iş sözleşmesinin muhtevasında değişikliği gerekli kılan geçerli sebebin bulunması gerekir. Dolayısıyla, 4857 Sayılı Kanun'un 18. maddesinde fesih için aranan geçerli sebepler, değişiklik feshinde de aynen bulunmalıdır. Bir başka anlatımla, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin bulunması gereklidir. Dolayısıyla, İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirtilen geçerli sebeplere dair denetim burada da aynen yapılmalıdır. Denetimin ağırlığı ve ölçüsü farklılık arz etmez. Yapılacak denetimde, söz konusu madde anlamında geçerli bir sebebin varlığı tespit edilmezse, 2. aşamaya geçmeden değişiklik feshi geçersiz kabul edilmelidir.
İş sözleşmesinin değiştirilmesini gerektiren bir geçerli sebebin varlığının tespiti halinde, 2. aşamada, fiilen teklifi edilen sözleşme değişikliğinin yasaya ve toplu iş sözleşmesine uygun olup olmadığı; ölçülülük ilkesine uygun olup olmadığı ve işçiden bu teklifi kabul etmesinin haklı olarak beklenebilip beklenemeyeceğinin; bir başka anlatımla, kendisine yapılan değişiklik teklifini kabullenmek zorunda olup olmadığı denetiminin yapılması gerekir. Demek ki, değişiklik feshinin geçerliliğine dair denetiminin 2. aşamasında, değişiklik teklifinin denetimi söz konusudur. Bu bağlamda esas itibarıyla ölçülülük denetimi yapılmalıdır. Denetim, somut olayın özelliklerine göre yapılmalıdır. Buna göre, değişiklik feshi, ancak, çalışma şartlarının değiştirilmesi için uygun ve daha hafif çare olarak gerekli ve takip edilen amaca göre orantılı ise, ultima-ratio olarak gündeme gelebilir. Çalışma şartlarının değiştirilmesini gerektirmeyecek veya daha hafif çalışma şartlarının önerilmesinin gerektirecek ve aynı amaca aynı şekilde ulaşılmasını mümkün kılacak organizasyona yönelik veya teknik ya da ekonomik alana dair başka bir tedbirin mevcut olmaması gerekir. İşveren ayrıca, mümkünse, sözleşmenin değiştirilmesine dair olarak daha az radikal olan bir teklifte bulunmalıdır. Değişiklik teklifi, iş hukukuna dair eşit davranma ilkesini ihlal ediyorsa, bu teklife işçi katlanmak zorunda olmadığından, değişiklik feshi geçersiz sayılır. Diğer yandan 4857 Sayılı Kanun'un 22. maddesinin düzenlemesi karşısında çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak diğer değişikliklerin sözleşmeyle önceden saklı tutulması mümkün değildir. şeklindeki gerekçelerle davanın kabulüyle davalı işveren tarafından gerçekleştirilen iş sözleşmesi feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Karar, davalı vekili tarafından süresi içinde temyiz edilmiştir.
Davacının kendi biriminde tespit edilen sorunları sonraki vardiyada çalışan ekibe aktarmadığı, bu sebeple sorunların bazen bu birimde de fark edilmediği, bu konuda kendisine yapılan sözlü uyarıları dikkate almadığı, davalı işyerinde uygulanan performans değerlendirmesi sistemiyle verilecek performans notlarında belli bir standardın korunmak istendiği; davacının, kendi birimindeki çalışanlara işyeri uygulamasının dışına çıkarak fazla not takdir ettiği, bu notun performans değerlendirme amiri tarafından düşürüldüğü, davacının kendi biriminde çalışan kimselere gerekli değerlendirmeyi yapmadan kolaylıkla izin verdiği, bazı izinlerin üst amirler tarafından iptal edildiği, birimler ve vardiyalar arasında yapılan işlere yönelik bilgi akışında davacıdan kaynaklanan bir kısım sorunlar olduğu, izin kullanımı ve performans değerlendirmelerindeki davacı kaynaklı farklılıkların çalışanlar arasında huzursuzluğa sebep olduğu, davalı işverenin anılan sebeplerden dolayı haklı olarak davacının işyeri içindeki görevini değiştirmek istediği, davacıya önerilen pozisyonun aleyhe değişiklik olmadığı, davacının çalışma koşullarını ağırlaştırmadığı, ücret başta olmak üzere ekonomik haklarını değiştirmediği; işyerinde verimlilik, düzen, iş barışı ve disiplininin sağlanması ve korunması için işçinin sözleşmeden veya işyeri uygulamasından kaynaklanan ekonomik ve çalışma koşullarını ağırlaştırmamak ve kötüleştirmemek şartıyla bir kısım değişiklikler yapılmasının yönetim hakkı kapsamında kaldığı, somut olayda da davacı işçinin bir kısım davranış ve uygulamalarıyla işyerinde huzursuzluk ve farklılıklar yaşandığı, farklı kademede çalışanlar arasında bazı sorunların ortaya çıktığı tanık beyanlarından ve tüm dosya kapsamından anlaşıldığı halde iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi yerine yazılı şekilde davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Belirtilen sebeplerle, 4857 Sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
Sonuç: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1) Mahkemenin yukarda tarih ve sayısı belirtilen kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2) Davanın reddine,
3) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4) Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 260,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsiliyle davalıya ödenmesine,
5) Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6) Peşin alınan temyiz harcının istemi halinde davalıya iadesine, kesin olarak, 13.06.2013 tarihinde oyçokluğuyla karar verildi.
KARŞI OY
İşyerinde davacının pozisyonu itibariyle amir konumunda olduğu, 1. derecede performans değerlendirmesi yetkisine sahip olduğu anlaşılmaktadır. Davacının, işçilere en yakın amir konumu olduğu düşünüldüğünde, çalışanları en iyi tanıyan, performanslarını en iyi değerlendirebilecek kişi olduğu kabul edilmelidir. İşyerinde kendisine bu yetki ve görev de verilmiştir.
Davacının yetkilerini kullanırken işverenin hoşuna gitmeyen durumlarda işverenin yapacağı iş; davacının yetkilerini kısmak veya iptal etmek olabilir. Aksine; davacıyı rencide edecek şekilde görev değişikliği yaparak onurunu kırmak olmamalıdır. Kaldı ki; davacının tavır ve davranışları olarak gösterilen hususlar davacının kabulünde olmayıp, işverence her zaman doldurulması mümkün belgeler ve isnatlar niteliğindedir.
Kanaatimce; mahkemenin işe iade kararı doğru olup, sayın çoğunluğun bozma şeklindeki görüşüne katılamıyorum. (¤¤)
Full & Egal Universal Law Academy