MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, davacının 01/01/2000-20/01/2011 tarihleri arasında davalı işyerinde, Ankara Bölge Müdürlüğüne bağlı olarak Zonguldak ilinde satış ve tanıtım sorumlusu olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haklı ve geçerli neden olmadan feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.
Davalı vekili, iş sözleşmesinin alınan işletmesel karar gereği, oluşan istihdam fazlalığı nedeniyle, feshin son çare olma ilkesine uygun olarak geçerli nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, işverence, yeniden yapılanma sonucunda, davacının satış ve tanıtım kadrosunun kapatılmasına ve Bolu ilinde yerleşip başka bir göreve verilmesine karar verildiği,daha önce çalıştığı Ereğli bölgesi ile nakil edildiği Bolu bölgesi arasında yaklaşık olarak 150-200 km'lik bir uzaklık bulunduğu, davacının çalıştığı süre ve yaptığı iş göz önüne alındığında işverenin yaptğı düzenlemenin 4857 sayılı kanunun 22. maddesine ve Medeni Kanun'un 2. maddesine aykırı olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm davalı işveren tarafından temyiz edilmiştir.
Davacının çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı, iş akdinin işverence geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği, taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü, çalışma koşullarında esaslı değişikliğin normatif dayanağını oluşturmaktadır.
İşyerinde çalışma şartlarında esaslı bir değişiklik oluşturmamak suretiyle işverenin işçinin çalışma şartlarını değiştirmesi, işverenin yönetim hakkı ile ilgilidir. Ancak çalışma şartlarındaki esaslı değişiklik işçinin yazılı kabulüne bağlıdır.
Getirilen bu düzenleme ile işçinin iş şartlarında esaslı değişikliği kabul etmemesi halinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sözleşmenin işveren feshine bağlanan bütün haklarını isteyebilmekte, iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işyerine iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. Başka bir anlatımla, işverenin iş akdinde esaslı bir değişiklik yapmak istediği durumlarda işçinin feshe zorlanması yerine sözleşmeyi fesih riski işverene yüklenmektedir.
Yönetim hakkı kapsamında kalan veya sözleşme ile kabul edilen ve geçerli sayılan değişikliklerde, işçinin işverenin bu talimatına uyması gerekir. Aksi halde, değişiklik esaslı değişiklik olmadığından işveren, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. h maddesi uyarınca ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etme veya görev yerine gitmemekten dolayı aynı maddenin g fıkrası uyarınca devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkına sahiptir. Her iki durumda da işçi iş görme borcuna aykırı davranmaktadır. İşveren haklı fesih yerine nedenini belirtmek, yazılı yapmak ve işçinin savunmasını almak sureti ile iş sözleşmesinin geçerli nedenle de feshedebilir.
İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi, iş şartlarından esaslı değişikliklere bir örnektir. Keza işçinin yaptığı işin niteliğindeki değişiklik de işçi açısından iş şartlarından esaslı değişikliktir.
Toplu iş sözleşmesi, çalışma koşullarının belirlenmesinde önemli yeri bulunan bir hukuk kaynağıdır.
Borçlar hukukunda olduğu gibi İş Hukukunda da kural, (BK 19/1) sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları yasalarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler. 1475 sayılı İş Kanununda yazılı sözleşmede bulunması gereken unsurlar gösterildiği halde, 4857 sayılı İş Kanununda bu yönde bir kurala yer verilmemiştir. Bu noktada iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma koşullarında değişikliğe dair sözleşmenin de kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.
Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarını beraberine getirmektedir. Çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olduğu konusunda ispat yükü işçidedir. Çalışma koşullarının belirlenmesinin ardından, yapılmak istenenin değişiklik olup olmadığı ve en sonunda işçi aleyhine olduğu işçi tarafından kanıtlanmalıdır.
İş ilişkisinin taraflarının iş sözleşmesinde, gerektiğinde işverence çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemelere gitmeleri halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında, iş sözleşmesinin eki sayılan personel yönetmeliği veya işyeri iç yönetmeliği gibi belgeler de yerini alır. Bu nedenle işçinin açık veya örtülü onayını almış personel yönetmeliği, iş sözleşmesi hükmü niteliğindedir. İşveren tarafından kanuni ve sözleşmesel bir zorunluluk olmadığı halde, işverence işyerinde uygulana gelen işyeri uygulamaları da çalışma koşullarının belirlenmesinde etkindir.
İşyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden toplu bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi, eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir. Dosya içeriğine göre, davacının 01/01/2000-20/01/2011 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde satış ve tanıtım sorumlusu olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 20.01.2011 tarihli fesih bildirimi ile davacıya nakil bildirimi yapıldığı, davacının nakil bildirimini kabul etmediğini bildirdiği, bu nedenle geçerli nedenle fesih şartlarının oluştuğu, davacının çalıştığı bölge müdürlüğünün satış ve tanıtım sorumlusu kadrosunun kapatıldığı, davacıya yaptırılacak bir iş bulunmadığı belirtilerek, 20.01.2011 tarihi itibariyle 4857 sayılı Yasanın 17. maddesince bildirimli olarak feshedildiği, 20.01.2011 tarihli nakil bildiriminde, segmentasyon sonucu ortaya çıkan yeni ihtiyaçlar doğrultusunda şirketin yeni brick yapılanmasına gereksinim duyduğu, davacının halen çalışmakta bulunduğu Zonguldak yerleşik, Ankara 2 satış ve tanıtım sorumlusu kadrosunun 20.01.2011 tarihinde kapatılarak faaliyetine son verilecek olması nedeniyle iş sözleşmesindeki yetkiye dayanılarak öncelikle 27.01.2011 tarihinden itibaren Bolu ilinde yerleşik, Kocaeli Bölge Müdürlüğüne bağlı KV grubunda görevlendirildiği, bu yeniden yapılanma nedeniyle Bolu ilinde 27.01.2011 tarihinde işbaşı yapıp çalışmaya başlaması ve tercihini yazılı olarak bildirmesi gerektiğinin istendiği, davacının aynı tarihte, tayin teklifini kabul etmediğini işverene bildirdiği, işverence alınan 26.11.2010 tarihli kararda, davacının çalıştığı Zonguldak Ereğli bölgesi Bolu ve Düzce illeri ile birlikte Ankara 2. Bölgeye bağlı iken, Bolu ve Düzce illeri Kocaeli bölgesine bağlandığı, bu uygulamanın Aile Hekimliği uygulamasına geçilmesi nedeniyle yapılarak, yeniden yapılanmaya gidildiği, Ereğli ilçesinin, Zonguldak ilinde görev yapan çalışana bağlandığı, Bolu ve Düzce bölgesinin Kocaeli Bölgesine bağlandığı, davacının Ereğli ilçesinde oturduğu, yazılı iş sözleşmesi imzalanmadığı, 2003 yılından sonra işe giren işçilerle yapılan iş sözleşmelerinde işverenin nakil yetkisi olduğu anlaşılmıştır.
Somut olayda, işverenin Aile Hekimliği uygulamasına geçilmesi nedeniyle yeniden yapılanmaya giderek, davacının görev yaptığı Zonguldak Ereğli bölgesi, Bolu ve Düzce illeri ile birlikte Ankara 2. Bölgeye bağlı iken, Bolu ve Düzce illerinin Kocaeli bölgesine bağlandığı, Ereğli ilçesinin ise Zonguldak ilinde görev yapan çalışana bağladığı anlaşılmış olup, davacının daha önceden görev yaptığı bölge içerisinden sadece Ereğli ilçesini ayırarak Zonguldak ilindeki çalışana bağlandığı, bu bölgede çalışmak üzere yeni bir işçi alınmadığı, nakil işleminin kötüniyetle yapıldığına dair delil bulunmadığı, işyeri değişikliğinin geçerli nedene dayandığı, işyerinin ihtiyaçları doğrultusunda değişiklik yapıldığı, işverenin eyleminin yönetim hakkı kapsamında olduğu ve iş şartlarının nitelikli değişikliği kapsamında değerlendirilemeyeceği, davacının değişikliği kabul etmemesinin geçerli nedenlerle fesih şartlarını oluşturduğu düşünülmeden davanın reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirir.
4857 sayılı Kanun'un 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 80,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, kesin olarak 17.05.2013 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy