MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davalının kimya öğretmeni olarak çalışması devam ederken , 05.02.2015 tarihinde MEB kadrosuna atanması sebebiyle görevinden ayrılmak istediğini beyan ettiğini,davalının feshinin haklı nedene dayanmadığını , taraflar arasındaki 27.06.2014 tarihli sözleşmenin 9. maddesinin (c) fıkrası uyarınca fesih tarihinden sözleşme bitim tarihine kadar olan aylık net ücretin toplamı tutarında tazminatın dabvalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalının Cevabının Özeti:
Davalı davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart düzenlemesinin geçerliliği ve cezai şart miktarının tespitinde oranlama ve indirim yapılıp yapılmayacağı hususları uyuşmazlık konusudur.
Cezai şart öğretide, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır. (Tunçomağ, Kenan: Türk Hukukunda Cezai Şart, İstanbul 1963)
Cezai şart, Borçlar Kanununda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş hukuku açısından Türk Borçlar Kanunu'nun söz konusu hükümleri uygulanmakla birlikte, Dairemizce bazı yönlerden İş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi”nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Hizmet sözleşmeleri açısından cezai şartla ilgili olarak 818 sayılı Yasada açık bir hüküm bulunmaz iken, Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
İşçiye verilen eğitim karşılığı belli bir süre çalışması koşuluna bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart tek taraflı olarak değerlendirilemez. İşçiye verilen eğitim bedeli kadar cezai şartın karşılığı bulunmakla eğitim karşılığı cezai şart hükmü belirtilen ölçüler içinde geçerlidir.
Gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak, sözleşmenin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın geçerli olabilmesi için, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olması zorunludur. Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu'nun 08.03.2019 tarihli 2017/10 esas 2019/1 karar sayılı kararı ile belirli süreli olarak yapılmış ancak objektif şartları taşımadığı için belirsiz süreli kabul edilen iş sözleşmesinde kararlaştırılan "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart hükmünün geçerli olduğuna" karar verildiğinden, iş sözleşmesi niteliği itibariyle belirsiz olmasına karşın belirli olarak yapılmış olsa bile haklı bir neden olmadan fesih şartına bağlı cezai şartın geçerliliğine etkisi bulunmamaktadır.
Zira, Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermektedir.
Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 161/son (6098 Sayılı Kanun 182/son) maddesinde ise fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir. Ancak sadece süre oranlamasına göre indirim yapılması yeterli değildir.
Somut uyuşmazlıkta; davacı ve davalı arasında imzalanan 27.06.2014 tarihli özel eğitim kurumlarında görev alan eğitim personeline ait iş sözleşmesi ile davacının 01.09.2014 – 01.09.2015 tarihleri arasında net 1.922,92 TL+ders ücreti ile öğretmen olarak çalışacağı belirtilmiştir. Aynı sözleşmenin 9.maddesinin c fıkrasında “sözleşmenin başlama tarihinden bitim tarihine kadar haklı nedenler dışında ve söz. hükümlerine aykırı olarak söz. fesheden taraf, fesih tarihinden söz. bitim tarihine kadar olan aylık net ücretin toplamını karşı tarafa nakden ve defaten ödemeyi kabul eder hükmü” bulunmaktadır.
Dosya kapsamı uyarınca, davalının 09.02.2015 tarihli dilekçe ile 05.02.2015 tarihinde MEB kadrosuna atanması sebebiyle görevinden ayrılmak istediğini beyan ettiği,söz konusu dilekçenin 10.02.2015 tarihinde davacı kurum tarafından kayda alındığı , işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna 10.02.2015 tarihinde verilen bildirge ile davalının iş akdinin 05.02.2015 tarihinde, (03) “Belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin işçi tarafından feshi” açıklaması ile bildirildiği sabittir.
Mahkemece, bilirkişiden hesap raporu alınmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ; davacının zorunlu hizmet süresi 366 gün , çalışılan süre 158 gün ,bakiye süre 208 gün olarak belirlenmiş ve cezai şart tutarı 1.922,92 x 208 /30= 13.332,25 TL ve bakiye süre karşılığı 13.332,25 / 366 x 208= 7.576,80 TL olarak hesaplanmıştır. Mahkemece, bilirkişi tarafından hesaplanan 7.576,80TL tutar üzerinden %30 oranında takdiri indirim yapılmıştır.
Somut olayda; taraflar arasında imzalanan 27.06.2014 tarihli sözleşme ile davalının 01.09.2014 – 01.09.2015 tarihleri arasında çalışacağı belirlenmiştir. Davalı 05.02.2015 tarihinde MEB kadrosuna atanması sebebi ile iş sözleşmesini feshetmiş olmakla davalının feshinde haklı neden bulunmamaktadır. Bu bağlamda , Mahkemece cezai şartın kabulüne dair verilen karar isabetlidir. Dosya kapsamı uyarınca sabit olduğu üzere davalının davacı kurumda çalışmadığı süre çalıştığı süreden uzundur. Hal böyle olunca, davalının çalışmadığı süreye göre daha yüksek oranda cezai şart tutarına hükmedilmesi gerekirken Mahkemece denetime elverişli olmayan bilirkişi raporuna itibar edilmiş olması hatalıdır.
Kaldı ki; gerekçeli karar içeriğinde “davacının haklı neden olmaksızın iş akdine son verdiği, bu bağlamda kalan çalışma süresi dikkate alındığında,davacının 7.576,80 TL cezai şartı ödemekle mükellef olduğu,” ifadesine yer verilmiş olması hatalı ise de hüküm sonucu itibariyle doğru olmakla bu husus eleştirilmekle yetinilmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 10.02.2020 tarihinde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy