MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı vekili, müvekkili işçinin davalı asıl işveren ... Belediyesi’ne ait işyerinde, değişen alt işverenler işçisi olarak 04/02/2006-31/12/2014 tarihleri arasında çalıştırıldığını, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacı işçinin 6360 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmeden önce, müvekkili belediyenin su ve kanalizasyon müdürlüğünde hizmet alım sözleşmesi yüklenicisi şirketlerin işçisi olarak çalıştığını, işyeri olan su ve kanalizasyon müdürlüğünün ...’ne kanun gereği devredildiğini, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, davanın ... Büyükşehir Belediye Başkanlığı’na yöneltilmesi gerektiğini, müvekkilinin dava konusu alacaklardan sorumlu olmadığını ve taleplerin zamanaşımına uğradığını ileri sürerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında öncelikle çözümlenmesi gereken uyuşmazlık, kabule konu fesih tarihi olan 31/12/2014 tarihi itibariyle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/6. maddesi uyarınca asıl işverenin hangi kurum veya kuruluş olduğu noktasındadır.
6360 sayılı On Dört İlde Büyükşehir Belediyesi ve Yirmi Yedi İlçe Kurulması İle Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un geçici 1. maddesinin sekizinci fıkrasında “Bu Kanunla büyükşehir ilçe belediyesi olan belediyelerce yürütülen su, kanalizasyon, katı atık depolama ve bertaraf, ulaşım, her çeşit yolcu ve yük terminalleri, toptancı halleri, mezbaha, mezarlık ve itfaiye hizmetlerine ilişkin olmak üzere personel, her türlü taşınır ve taşınmaz malları ve bu hizmetlerin yerine getirilmesine yönelik yatırım, alacak ve borçları, komisyonca ilgisine göre büyükşehir belediyesi ile ilgili bağlı kuruluş arasında paylaştırılır.” hükmü bulunmaktadır.
Somut olayda, dava dilekçesinde davacının arıtma işçisi olarak su kanalizasyon müdürlüğünde iş sözleşmesinin feshedildiği 31/12/2014 tarihine kadar, davalı ... Belediyesi asıl işverenliğinde, alt işverenler nezdinde çalıştığı ileri sürülmüştür. Davalı ... Belediyesi, davacı işçinin 6360 sayılı Kanun’un yürürlüğe girmeden önce, müvekkili belediyenin su ve kanalizasyon müdürlüğünde hizmet alım sözleşmesi yüklenicisi şirketlerin işçisi olarak çalıştığını, işyeri olan su ve kanalizasyon müdürlüğünün ...’ne kanun gereği devredildiğini ileri sürmüştür. Ayrica son alt işveren ... ... Şirketince 2014/4 ayı itibariyle hakedişlerin ... tarafından ödendiği bildirilmiştir. Bu savunma karşısında, davacının alt işveren işçisi olarak çalıştığı, ... Belediyesi’ne ait su ve kanalizasyon müdürlüğü işyerinin, hangi kuruma devredildiği (ya da bağlandığı) ve fiili devir tarihinin araştırılması ile 31/12/2014 tarihi itibariyle, 4857 sayılı Kanun’un 2/6. maddesi kapsamında asıl işveren kurum ve kuruluşun belirlenmesi gerekirken, Mahkemece bu yönde bir araştırma ve inceleme yapılmadan hüküm tesisi hatalıdır.
Ayrıca davacının hizmet döküm cetvelinin incelenmesinde 05.01.2015 tarihinde ... Su ve Kanalizasyon İdaresi (...) alt işvereni.... .... Yem. Tur. Pet. Ldt. Şti. nezdinde çalışmaya başladığı tespit edilmiştir. 31.12.2014 tarihinden sonra 05.01.2015 tarihine kadar kesintisiz fiili çalışmasının bulunup bulunmadığı yönünde araştırma yapılarak çalışması kesintiye uğramamışsa işyeri devri hükümleri uygulanarak ve dava tarihi itibari ile iş akdinin sonlanıp sonlanmadığı değerlendirilerek karar verilmesi gerekirken bu hususun gözetilmemesi hatalı olmuştur.
3-Taraflar arasında; davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıp çalışmadığı hususları uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma, ulusal bayram genel tatili ve hafta tatilinde çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Çalışma düzenin ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı, ulusal bayram genel tatili ile hafta tatilinde çalışma yapılıp yapılmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti, ulusal bayram genel tatili ve hafta tatili ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ve hafta tatili alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatili ile hafta tatili alacaklarının yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Somut olayda, davacının 3’lü vardiyada çalıştığı ve gündüz vardiyası olan 08.00-16.00 vardiyasının 1 saat uzadığı beyan edildiğinden bu vardiyaya mahsus olmak üzere haftalık 3 saat fazla mesai yapıldığı anlaşılmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının ayda 2 hafta 08.00-17.00 vardiyasında çalıştığı 3 saat fazla mesai yaptığı belirtilmişse de vardiyanın dönüşümlü olduğu ve her ayın 2 haftasında 08.00-17.00 vardiyasında çalışılmadığı anlaşılmıştır. Yılda 52 haftanın 17 haftasında haftalık 3 saat olmak üzere fazla çalışma yapıldığı anlaşılmakla hatalı hesaplama yapılan rapora itibar edilerek hüküm kurulması hatalıdır.
Ayrıca ulusal bayram ve genel tatil çalışmaları yönünden ise bordrolarda (sair ödeme, ek ücret) genel tatil çalışmalarının kısmen ödendiği tespit edilmiştir. Ödemeler mahsup edilerek hüküm kurulması gerekir.
4-Kabule göre de davacının kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacının 8 yıllık çalışma süresi boyunca hak etmiş olduğu izin süresinin 130 gün olduğu, bu sürede hiç yıllık ücretli izin kullanmadığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davacının, işyerinde çalıştığı yaklaşık 8 yıllık hizmet süresince hiç yıllık izin kullanmadığı iddiası hayatın olağan akışına aykırıdır. Hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; davacı asilin çalışma süresi boyunca hangi yıllarda kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 30.06.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy