MAHKEMESİ:İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:Davacı vekili, davalı nezdinde 20.12.2011-05.11.2014 tarihleri arasında sigorta personeli olarak çalıştığını, son bir yıl içerisinde gerçekleşen yeni yapılanma nedeniyle müvekkil ve çalışanlara psikolojik taciz uygulandığını, iş koşullarında müvekkili aleyhine değişiklik yapıldığını, bu sebeple müvekkilinin isitfa ederek işten ayrılmak zorunda kaldığını, istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığını, mobbinge maruz bırakılarak ve yanıltılarak istifa dilekçesinin elinden alındığını ileri sürerek kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının istifa ettiğini, davacının yaşı ve deneyimi dikkate alındığında istifa dilekçesinin iradesi dışında alındığı iddiasının hayatın olağan akışına aykırı olduğunu, mobbing iddialarının gerçeği yansıtmadığını ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:Karar süresi içerisinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Davacı Temyizi Yönünden;
Miktar ve değeri temyiz kesinlik sınırını aşmayan taşınır mal ve alacak davalarına ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 427. maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı kamu düzeni ile ilgilidir. Temyiz kesinlik sınırı belirlenirken yalnız dava konusu edilen taşınır malın veya alacağın değeri dikkate alınır. Faiz, icra (inkar) tazminatı, vekalet ücreti ve yargılama giderleri hesaba katılmaz.Dosya içeriğine göre, davada reddedilen toplam miktar 1.348,22 TL olup 2016 olan karar tarihi itibari ile kesinlik sınırı olan 2.190,00 TL kapsamında kaldığından davacının temyiz isteminin 6100 sayılı Kanun'un geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Kanun'un 427, 432 maddeleri uyarınca REDDİNE, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,
2-Davalı Temyizi Yönünden:
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.2- Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İşçinin haklı sebeple derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin Kanuni dayanağı ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.İşçinin iş güvencesi olan feshin geçersizliği isteminde bulunabilmesinin ön şartlarından biri, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesidir. İş sözleşmesi işçi tarafından veya karşılıklı anlaşma ile sona erdirilmişse işçinin iş güvencesinden yararlanması mümkün değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.Şarta bağlı istifa kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en sık karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.Dosya içeriğine göre, davacı sağlık sebepleri bulunmasından ve yeni tayin edilen koordinatör müdürünün psikolojik baskı oluşturan davranışlarının sağlıklı çalışma imkanını ortadan kaldırmış olmasından dolayı haklı sebeplerle istifa ettiğini, istifa dilekçesi ile imzalayacağı ibraname karşılığında alacaklarının ödeneceğinin bildirildiğini, bu sebeple istifa dilekçesini imzaladığını iddia etmiş, mahkemece, “davacının yaşamını sürdürmek için çalışmaya ihtiyacının bulunuşu ve haklarının ödendiğinin yasadan aranan belgelerle delillendirilememiş olması dikkate alındıgında iradesinin sakatlanacak istifa ettirildiği iddiası dosya kapsamına göre uygun görüldüğünden” davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Davacı mobbing iddiasında bulunmuş ise de, mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır....de, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı sözkonusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış ... olarak nitelendirilemez.Somut olayda, mobbingin yukarıda açıklanan unsurları bulunmadığı gibi, 01.10.2014 tarihli davacı imzasını içerir istifa dilekçesinde davacı tarafça yalnızca sağlık sebepleri dolayısıyla işten ayrılmak istendiğinin beyan edildiği, davacı vekilince bilirikişi raporuna itiraz dilekçesinde davacının 20.12.2012 tarihinde kalp ameliyatı geçirdiğinin iddia edildiği, ancak hastane kapatıldığı için kayıtlara ulaşılamadığının belirtildiği, her ne kadar dosya içerisinde 08.09.2015 tarihli Psikolog&Uzman Aile Danışmanından ve 10.09.2015 tarihli Kardiyoloji Uzmanından alınan “İlgili Makama” başlıklı yazılar bulunmakta ise de, bunların işten ayrılma tarihinden epey sonra alındığı, içerikleri itibariyle de iş sözleşmesinin sağlık gerekçesiyle haklı nedenle feshini ispata yarayacak mahiyette bulunmadıkları, davacının ibraname başlaıklı belgeyi imzalamadığı, son dönem ücret bordrosunu ise şerh düşmek suretiyle imzaladığı, söz konusu durum ve idğer deliller birlikte değerlendirildiğinde davacının baskı altında istifa dilekçesi alındığı iddiasının da ispat edilemediği anlaşılmakla, feshin haklı sebebe dayalı olduğu ispatlanmadığından kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hatalı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.Öte yandan, talep konusu alacakların net miktarlar üzerinden hüküm altına alınmasına rağmen, hüküm kısmında yasal kesintilerin tahsilat sürecinde dikkate alınmasına karar verilmesi de hatalı olmuştur.SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 05.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy