MAHKEMESİ:Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ: ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 18.04.1989-23.09.2014 tarihleri arasında asgari ücret ile bekçi statüsünde çalıştığını, statüsü bekçi olmakla birlikte 1989 yılı mayıs ayından beri tahsildar olarak görev yaptığını, ... ilinin büyükşehir statüsünü almasından sonra işverenin çalışma koşullarını adeta kendisini istifaya zorlamak kastı ile değiştirdiğini, kendisi buna katlanıp çalışmaya devam etse de iş sözleşmesinin 23.09.2014 tarihinde tek taraflı olarak feshedildiğini, mevzuattan kaynaklanan alacaklarının kendisine ödenmediğini, çalışma döneminde her yıl haziran ve temmuz aylarında 08.00-24.00 saatleri arasında çalıştığını, fazla çalışma ücreti alacaklarının ve aylık 1.617,50 TL brüt ücret üzerinden 2014 yılı haziran ve temmuz ücretinin de ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret ve fazla çalışma alacaklarını istemiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 12.08.2014 tarihinde çalışmak için kendilerine başvurduğunu, 24.09.2014 tarihinde de istifa dilekçesi vererek işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı bir sebep olmadan istifa ile feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine, fazla çalışma ve ücret alacağının ise hüküm altına alınmasına karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, taraf vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Davacı işçinin iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği ve feshin haklı olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinin 2. bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (f) bendinde son cümle olarak, “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek çalışma koşullarının uygulanmaması, işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır.Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz.Somut olayda; davacı, Manisa ilinin büyükşehir statüsünü almasından sonra işverenin çalışma koşullarını adeta kendisini istifaya zorlamak kastı ile değiştirdiğini, kendisi buna katlanıp çalışmaya devam etse de iş sözleşmesinin 23.09.2014 tarihinde tek taraflı olarak işverence feshedildiğini ileri sürerken; davalı, davacının 24.09.2014 tarihli dilekçe ile istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece, iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmadan işçinin istifası ile son bulduğu gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmişse de Mahkeme kabulü dosya içeriğine uygun düşmemiştir. Davacı tarafından el yazısı ile yazılıp işverene sunulan 24.09.2014 tarihli dilekçede aynen “ Bir süredir çalışmakta olduğum Akhisar Çiftçi Malları Korumasında çalışma şartlarının uygunsuz hale geldiği ve koruma başkanının tutarsız davranışlarından sonra çalışma ortamının sağlanamaması yüzünden görevimden istifa diyorum” ifadelerine yer verilmiştir. Yargılama sırasında dinlenen bir kısım taraf tanıkları da, baskıya maruz kaldıklarını, davacı muhasebeci olmasına rağmen bilgisayar şifresinin kendisine verilmediğini, az tahsilat yaptığı gerekçesiyle koruma başkanınca sert uyarıldığını, işi büro işi olmasına rağmen sık sık köylere gönderildiğini beyan etmişlerdir. Dosya kapsamı ve delillerin birlikte değerlendirilmesiyle, iş sözleşmesinin davacı tarafından çalışma şartlarının uygulanmaması sebebi ile haklı olarak feshedildiğinin kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir. Bu durumda, kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 27. maddesinde yer bulan “Hukuki Dinlenilme Hakkı” gereğince davanın tarafları, müdahiller ve yargılamanın diğer ilgilileri, kendi hakları ile bağlantılı olarak hukuki dinlenilme hakkına sahip olup, bu hakkın yargılama ile ilgili olarak bilgi sahibi olunmasını, açıklama ve ispat hakkını, mahkemenin, açıklamaları dikkate alarak değerlendirmesini ve kararların somut ve açık olarak gerekçelendirilmesini içermektedir. Mahkeme, iki tarafa eşit şekilde hukukî dinlenilme hakkı tanıyarak hükmünü vermelidir. Anayasa'nın 36. maddesinde ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi'nin 6. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkının en önemli unsuru olan hukukî dinlenilme hakkı, adil yargılanma hakkı içinde teminat altına alınmıştır. Bu hakka, tarafın hâkime meramını anlatma hakkı ya da iddia ve savunma hakkı da denilmektedir. Ancak, hukukî dinlenilme hakkı, bu ifadeleri de kapsayan daha geniş bir anlama sahiptir. Bu hak çerçevesinde, tarafların gerek yargı organlarınca gerekse karşı tarafça yapılan işlemler konusunda bilgilendirilmeleri zorunludur.
Dosya içeriğine göre, davacı davasını 02.02.2016 tarihinde ıslah etmiş olup; ıslah dilekçesinin davalı vekiline tebliğe çıkarıldığı UYAP sisteminden görülmekle birlikte, dosya içerisinde tebligat parçası bulunmadığından tebligatın yapılıp yapılmadığı ve yapıldıysa hangi tarihte yapıldığı belirlenememiştir. Belirtilen sebeple, ıslah dilekçesinin tebliğine dair evrakın akıbeti araştırılarak, davalıya tebliğ edilmişse tebliğ tarihi dikkate alınmak suretiyle değerlendirme yapılması; tebliğ edilmemişse usulüne uygun olarak davalı tarafa tebliği ile davalıya ıslah dilekçesine karşı beyan ve def’ilerini sunmak üzere imkan tanınması gerekir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4-Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanması hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 26. maddesi “Hâkim, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Duruma göre, talep sonucundan daha azına karar verebilir.” hükmü uyarınca taleple bağlılık kuralına aykırı olarak talepten fazlasına karar verilmesi usule aykırıdır.
Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde davacının her yıl haziran ve temmuz aylarında 08.00-24.00 saatleri arasında çalıştığını ileri sürerek fazla çalışma alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının haziran ve temmuz aylarında 08:00-23:00 saatleri arasında çalıştığı ve haftada 36 saat fazla çalışma yaptığı, haziran ve temmuz ayları dışında ise 08:00-17:00 saatleri çalıştığı ve haftada 3 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek fazla çalışma alacağı hesaplanmıştır. Davacının talebi haziran ve temmuz aylarına ilişkin olup, kalan aylar bakımından talebi aşacak şekilde değerlendirme yapılarak fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması isabetli olmamıştır. Davacının fazla çalışma alacağı sadece her yıl haziran ve temmuz aylarındaki çalışması ile sınırlı olarak hüküm altına alınmak üzere kararın bozulması gerekmiştir. 5-Fazla çalışma ücreti geniş anlamda ücret niteliğinde olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesine göre gününde ödenmemesi halinde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize karar verilmelidir.Somut olayda; davacı fazla çalışma alacağı için kanuni faiz talep etmesine rağmen, Mahkemece taleple bağlılık ilkesine aykırı şekilde bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faize hükmedilmiştir. Belirtilen sebeple; fazla çalışma alacağına kanuni faizi geçmeme üzere bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanmalıdır. Bu yön gözetilmeden hüküm kurulması da hatalı olup ayrıca bozmayı gerektirmiştir.SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 02.07.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy