MAHKEMESİ :Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili; müvekkilinin davalı işyerinde 1997 yılı itibariyle Pazarlama Müdürü sıfatıyla çalışmaya başladığını, iş akdinin haksız feshedildiği tarihe kadar aralıksız çalıştığını, yaptığı işin niteliği ve gereği olarak çalışma gün ve saatlerinin çoğunlukla 12 saati aştığını, haksız olarak işten çıkarılan davacının kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı ile fazla mesai ile yıllık ücretli izin alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek belirtilen alacaklarının faizleri ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı Savunmasının Özeti:
Davalı vekili; davacının işe devam etmemesi ardından işe çağrıldığını, çağrıya icabet etmeyerek iş akdini kendisi feshettiğini, davacının fazla mesai, hafta sonu çalışması ücreti ve yıllık izin ücretine ilişkin iddia ve taleplerinin de gerçeği yansıtmadığını, talep edilen alacakların zamanaşımına uğradığını, bu nedenle davanın reddini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin davalı tarafça ispatlanamadığı gerekçesi ile dosya kapsamındaki hesaplama doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar, taraflar vekillerince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2-Taraflar arasında ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık vardır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma şartlarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece re'sen araştırılmalıdır.
Çalışma hayatında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek, ilgili işçi ve işveren kuruluşları ile Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı internet sitesinde bulunan “Kazanç bilgisi sorgulama” ekranından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; mahkemece davacının aylık 2.500,00 TL net ücret aldığı kabulü ile yapılan hesaplamaya göre hüküm kurulmuştur. Dosya kapsamından, davacının davalı işyerindeki hizmet süresinin 15 yıl 9 ay 6 gün olduğu ve satış-pazarlama görevini yerine getirdiği görülmektedir. Davacının Sosyal Güvenlik Kurumu bildiriminde sigorta primi asgari ücret üzerinden yatırılmış, daha fazla ücret aldığına dair yazılı bir belge de dosyaya suulmamıştır. Davacı tanıklarının fesih tarihi veya yakın dönemlerde işyerinde çalışan kişiler olmadığı anlaşılmaktadır. Davalı tanıkları ise fesih tarihi ve sonrasında davalı işyerinde çalışan kişiler olup davacının "pazarlama müdürü" olduğunu, asgari ücret yanında ayrıca prim aldığını, prim ile beraber ücretinin 2.000,00-2.500,00 TL olduğunu ifade etmişler, ancak prim sisteminin ne şekilde uygulandığı hakkında bir beyanda bulunmamışlardır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda da prim sistemine ilişkin evrakların temin edilerek içeriğine göre hesaplama yapılması gerektiği belirtilip asgari ücret ve net 2.500,00 TL ücret kabullerine göre seçenekli hesaplama yapılmıştır.
Davacının aylık 2.500,00 TL ücret aldığı iddiası hakında gerekli araştırma yapılmadan yazılı şekilde karar verilmiştir. Öncelikle, taraf tanık beyanlarında geçen işyerinde uygulanan prim sisteminin içeriği tespit edilmeli, buna ilişkin hesaplamaya yarayacak bilgi ve belgeler davalıdan istenmeli, gerekirse tanıklara tekrar sorulmalıdır. Uygulanan prim sistemi içeriğine göre davacının aylık sabit ücreti tespit edilmeli, ayrıca davacının kıdemi ve yaptığı iş bildirilerek ilgili meslek odaları ve kuruluşlarından yukarıda açıklanan şekilde emsal ücret araştırması yapılmalıdır. Buna göre; tarafların iddia ve savunmaları, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı bir bütün halinde değerlendirilmeden eksik inceleme ile ücretin yazılı şekilde kabul edilerek alacakların hüküm altına alınması hatalıdır.
3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda iş yeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Somut olayda, davacı fazla çalışmasına rağmen karşılığının ödenmediğini iddia etmiş, davalı ise fazla çalışma ücret alacağının bulunmadığını savunmuştur. Davacının fazla çalışma alacağı talebi, davacı tanık anlatımlarına göre hesaplanıp hüküm altına alınmıştır. Ancak, davacı tanıklarının hesaplanan dönemde davacı ile birlikte çalışmadıkları, iki tanesinin davacıdan çok daha önce işten ayrıldığı, diğer ikisinin ise davalı işverenden alışveriş yapan esnaf olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda; dosya kapsamından davacı ile birlikte çalıştığı anlaşılan davalı tanık beyanlarına göre fazla mesai isteminin değerlendirilmesi daha uygun olacaktır.
Ayrıca fazla mesai ücret alacağı isteminin değerlendirilmesi esnasında, 2 numaralı bozma sebebi içeriğinde belirtilen prim sisteminin ne şekilde uygulandığının da gözönünde bulundurulması gerekir. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. Fazla mesai ise, kural olarak 4857 sayılı Kanun'a göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi kanuni çalışma saatleri dışında çalışsa da çalışmasa da koşulları oluştuğunda söz konusu ek ücrete hak kazanacaktır. 4857 sayılı Kanun'un 41. maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Bahşiş, yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde, fazla çalışma ücretlerinin zamsız kısmının sabit ücret içerisinde ödendiği kabul edildiğinden, fazla çalışmalar, saat ücretinin %150 zamlı miktarına göre değil, sadece %50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır.
Davacının, prim alabilmek amacıyla fazla çalışma yapmasını gerektiren bir sistem uygulanmakta ise hesaplanacak fazla mesai alacağından ödenen primlerin mahsubu gerektiği; sabit ücretler ve kota doldurmak suretiyle prim aldığının anlaşılması halinde ise davacının fazla mesai karşılığı sabit ücret üzerinden fazla mesai alacağını almadığı kabul edilmeli ve bu ücret üzerinden fazla mesai ücreti hesaplanarak hüküm altına alınması gerektiği gözden kaçırılmamalıdır.
4-Davacıya kötüniyet tazminatı ödenmesi gerekip gerekmediği diğer bir uyuşmazlık konusudur.
Belirsiz süreli iş sözleşmesinin taraflarca ihbar süresi tanınmak suretiyle ya da ihbar tazminatı ödenerek her zaman feshi mümkün ise de, bu hakkın da her hak gibi 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması gerekir. Aksi taktirde, fesih hakkı kötüye kullanılmış olduğundan söz edilir.
Fesih hakkını kötüye kullanan işveren 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi uyarınca bildirim sürelerine ait ücretin 3 katı tutarında tazminat ödemek zorundadır. Bahsi geçen tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denilmektedir.
Kötüniyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
4857 sayılı Kanun'da genel anlamda fesih hakkının kötüye kullanılmasından söz edilmiştir. Maddenin gerekçesinde de belirtildiği üzere, işçinin işvereni şikayet etmesi, dava açması veya şahitlikte bulunması sebebine bağlı fesihlerin kötüniyete dayanmaktadır.
Somut olayda, dosya kapsamına göre davalı işverenin davacı işçiyi işten çıkartmasında kötüniyetli davrandığına ilişkin yukarıda yazılı esaslara uygun bir eylem ve bildirimde bulunmadığı, bu sebeple feshin kötüniyetli yapılmadığı anlaşıldığından Mahkemece kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Ayrıca mahkeme kararı gerekçesinde ifade edilen şekilde, kötüniyet tazminatının ihbar tazminatının özel türü olması ve aynı anda istenmelerinin mümkün olmaması gibi bir durum söz konusu değildir. Yukarıda açıklandığı gibi kötüniyet tazminatı 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinin 6. fıkrasında düzenlenmiş olup ilgili fıkranın son cümlesinde, "Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir." ifadesi yer almakla, ihbar öneli tanınmadan ve herhangi bir haklı neden bulunmadan yapılan fesihte işçinin kötüniyet tazminatı isteminden bağımsız olarak her halde ihbar tazminatı almayı hakettiği anlaşılmaktadır. Buna göre, somut olayda kötüniyet tazminatı isteminin reddi gerekir, ancak dosyadan anlaşılan fesih şekli gereği ihbar tazminatı hüküm altına alınmalıdır.
5-Davacının günlük harcırahlar olarak ifade ettiği alacağın hesaplama gibi hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, ilgili talep hakkında tanık beyanlarına göre yapılan değerlendirme ile davacının çalıştığı süresi boyunca öğle yemeği ücretlerinin işveren tarafından ödenmediği kabul edilerek, zamanaşımı süresi içinde kalan dönem bakımından hesaplama yapılmış ve davacının ilgili talep bakımından 12.257,72TL alacağı bulunduğu sonucuna ulaşılmıştır. Yapılan değerlendirme ve varılan sonuç dosya kapsamına uygun değildir. Tanık beyanlarından, davacının işi gereği işyeri dışında olduğu günlerde öğle yemeğinin ücretini cebinden karşıladığı, akşam işyerine geldiğinde hesabı teslim ederken yaptığı yemek masrafını hesaptan düştüğü, bu bakımdan herhangi bir alacağı kalmadığı anlaşılmaktadır. Bu sonuca göre, ilgili talebin reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulü bozma sebebidir.
6-Ayrıca, her iki tarafın açık beyanlarına rağmen, davalı şirketin tam adının ne olduğu araştırılmadan gerekçeli karar başlığında, eksik olduğu belirtilen şekli ile yazılması hatalıdır.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 27.04.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy