Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davacının tüm, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine.
2- Davacı, işe girerken kendisinden birtakım belgeler imzalatılarak alındığını ve 12.04.2010 tarihinde işveren tarafça iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin ve ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının 12.04.2010 tarihinde kendi isteği ile istifa ederek işten ayrıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, feshin işverence haksız yapıldığı belirtilerek bilirkişi raporu doğrultusunda kısmen kabule, fazla mesai alacağı talebibin ise reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal
feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması,... Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda; dosya içinde mevcut olan el yazısı ile yazılmış ve altı davacı tarafça imzalanmış dilekçede "firmanızda şoför olarak çalışmaktayken 12.04.2010 tarihinde ayrılmak istiyorum. Firmanızda her han“ şeklindeki beyana yer verilmiştir. Yine el yazısı ile doldurulmuş tarihsiz ibraname başlıklı belgede, işten ayrılış tarihi 12.04.2010 olarak belirtilmiş olup, davacının işyerinden kendi isteği ile ayrıldığı, işyerinde fazla çalışmasının olmadığı ve diğer çalışmalarına karşılık ücretlerini aldığı yazılı olup altı davacı tarafça imzalanmıştır. Davalı işveren davacının kendi isteği ile işyerinden ayrıldığını savunmakta, davacı ise işveren tarafça işten çıkarıldığını iddia etmektedir. Mahkemece tanık beyanları ve dosya kapsamına göre feshin işverence haksız yapıldığı kabul edilmiş olup, dosyada bulunan ve el yazısı ile doldurulmuş olan ibraname başlıklı belge ile istifa beyanını içeren belge içeriği tartışılmadan ve davacı tarafın söz konusu belgelere ilişkin beyanı alınmadan eksik inceleme ile karar verilmiştir. Yapılacak iş, el yazısı ile yazılmış ibraname başlıklı belge ve istifa beyanını içeren belge davacı asile gösterilerek, söz konusu belgelerin ne zaman ve ne şekilde alındığı, belge içeriklerindeki yazıların davacı eli ürünü olup olmadığı hususları açıkça sorularak fesih konusu aydınlatılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekir.
O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine,davacıdan temyiz harcı peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 19/12/2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy