Mahkemesi :Bakırköy 8. İş Mahkemesi
Tarihi :24/01/2013
Numarası :2009/723-2013/44
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2- Davacı M.. Ç.. vekili, davacı yıllık izne gönderildiğinde tüm alt kadrosunun işten çıkartıldığını, izin dönüşünde giriş çıkış kartları ve davacıya tahsis edilen aracın verilmediğini, kimseyle konuşmamasının ve beklemesinin istenmesi üzerine davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini istemiş, davacılar vekili birleşen dosya ile de davalılara verilen teminat senedi nedeniyle davacıların borçlu olmadıklarının tespitini talep etmiştir.
Davalılar vekili, davacı M.. Ç..’ın 13.12.2000 tarihinde davalı şirketlerden T.. G.. Şirketinde, 4.11.2007 tarihinde davalı B... D..Şirketinde çalışmaya başladığını, davacının 31.07.2009 tarihinde istifa ettiğini, davacının iş akdinin feshedildiği tarihte B.. Ltd. Şti'nin çalışanı olduğunu, bu nedenle T.. G.. Şirketine açılan davanın husumetten reddi gerektiğini, davacının kendisine baskı yapıldığı
iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacı M.. Ç..’ın davalı şirkette çalıştığı dönemde şirketin onayı bulunmadan hizmet bedeli/fiyat farkı faturalarını alması ve faturaların ana tedarikçi firma tarafından onaylanmaması üzerine fatura bedellerinin davacı/borçluların zimmetine geçtiğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdini fazla çalışma ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, ücretlerin sigorta kayıtlarında düşük gösterilmesi, kendisine tahsis edilen araç ve giriş çıkış kartının alınmasından dolayı haklı nedenle feshettiği, davalı şirketler arasında organik bağ olduğu anlaşıldığından davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu oldukları, davacının işe başlarken 40.000.00.TL bedelli vadesi açık kefalet senedi imzaladığı, babası H.. Ç..'ın da senedi kefaleten imzaladığı, icra takibi ile ilgili davanın ticari defterlerinde muhasebe kaydına rastlanmadığı, davalı B.. Şirketinin takibe konu 10.419.00.TL için 37 adet iskonto faturasının şirketin bilgisi dışında ve davacı Murat'ın yetkisi olmadığı halde şirketi zarara uğratmış olduğu gerekçesi ile takibe koydukları, ancak davacı ve davalı arasında yetki ve sorumluluk taşıyan herhangi bir sözleşme olmadığı gibi iş ve görev tanımı ve sorumluluğuna ait yazılı bir belgeye rastlanmadığı, 37 adet faturanın ve şirket zararının meydana geldiği 7.1.2009-17.7.2009 tarihleri arasında bu dönemde davacı M.. Ç..'ın yetkisi dışında iskonto yaptığına ilişkin şirket tarafından yazılan herhangi bir uyarı olmadığı, davalı şirketin benzer rücu talebinin daha önce hiç olmadığı, tüm deliller karşısında icra takibine konu edilen bononun teminat senedi olduğu anlaşılmakla davacıların menfi tespit davasının ve şartları oluşan %40 kötüniyet tazminat talebinin kabul edilmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.
Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Somut olayda; davacının davalı işyerinde satış şefi olarak prim usulü ile çalıştığı anlaşılmakta olup davacıya yapılan prim ödemelerinin davacının hak ettiği fazla mesai ücreti alacaklarını karşılayıp karşılamadığı belirlenmeli, karşıladığının tespiti halinde fazla mesai talebi reddedilmeli, karşılamadığının tespiti halinde primle karşılanmayan fazla çalışma alacağı hüküm altına alınmalıdır. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
3-Hükme esas alınan bilirkişi raporunda dosyaya sunulan bir kısım ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku olan aylar dışlanarak hesaplama yapılması yerindedir. Ancak davalı tarafça temyiz dilekçesi ekinde daha önce dosyaya sunulmayan bazı aylara ilişkin fazla mesai tahakkuku bulunan bordroların dosyaya sunulduğu anlaşılmış olmakla ödeme def’i her aşamada ileri sürülebileceğinden bu ayların da fazla mesai hesabında dışlanması gerekmekle hükmün bu nedenle de bozulması gerekmiştir.
4-Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır. Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.
Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çarpımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.
Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücreti ifade eder. İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşmesinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücret olmalıdır.
Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan pirim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilme- lidir.
İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz.
Dairemiz kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir. Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir. Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.
Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artmış olan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır.
Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artmış olan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.
Somut olayda; davacının kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücretinin hesaplanması sırasında davacıya ödenen prim ödemelerinin ortalaması alınmış ise de bu hesaplama şekli doğru olmamıştır. Davacıya son bir yıl içinde ödenen prim toplamı belirlenerek 365’e bölünmesi suretiyle davacıya yapılan prim ödemesinin bir güne düşen miktarı bulunmalı ve bu miktar giydirilmiş ücretin hesabında dikkate alınmalıdır. Yazılı şekilde hazırlanan rapora itibarla hüküm kurulması hatalıdır.
5-Davalı B.. D.. Şirketi yönünden icra inkar tazminatına yönelik temyiz itirazına gelince; mahkemece, yapılan yargılama sonunda davacı yararına %40 oranında icra inkar tazminatına hükmedilmiştir. İ.İ.K. 72. maddesinde değişiklik yapan 6352 sayılı Yasanın değişikliğe ilişkin maddesi Resmi Gazetede yayımlandığı 05.07.2012 tarihinde yürürlüğe girdiği ve İİK.'nun 72. maddesindeki düzenleme emredici olup kamu düzenini ilgilendirdiğinden yürürlüğe girdiği andan itibaren derhal etkisini göstereceğinden tamamlanmamış tüm hukuki durumlara uygulanması gerekeceği dikkate alındığında, davacı yararına %20 oranında icra inkar tazminatına karar verilmesi gerekirken %40 oranında icra inkar tazminatına hükmedilmiş olması bozma nedenidir.
6-Birleşen dosyanın davacılarından H... Ç..’ın isminin karar başlığında gösterilmemesi de hatalı olup kararın bu nedenlerle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 23.01.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy