Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, haksız olarak iş sözleşmesinin 28.07.2011 tarihinde feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, işverenin 50 civarında marketinin olduğunu, davacının da ihtiyaca binaen ...Mağazasından İkitelli Mağazasında görevlendirildiğini, ancak bu yere gitmediğini, davacının 28.07.2011 tarihli ihtarıyla ulaşım güçlüğü nedeniyle bu görevlendirmeyi kabul etmediğini ve mevcut işyerinde çalışmaya devam etmek istediğini beyan ettiği 03.08.2011 tarihinde devamsızlığının mazeretinin sorulduğunu, işverenin de 15.08.2011 tarihli ihtarıyla eski görev yerinde işine devam edebileceğini bildirdiğini, ancak bu görev yerine de gelmediğinden 22.08.2011 tarihinde iş akdine son verildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş akdinin davalı işverence haksız feshedildiği belirtilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin prim alacağına ayrıca ulusal bayram ve genel tatillerde çalışma karşılığı ücretlere hak kazanıp kazanmadığı ve alacakların faiz başlangıç tarihleri konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 47 nci maddesinde, Kanunun kapsamındaki işyerleri bakımından, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışma karşılığı olmaksızın o günün ücretinin ödeneceği, tatil yapılmayarak çalışıldığında ise, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretin ödenmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunu'nun 2 nci maddesinde ise, resmi ve dini
.
bayram günleriyle yılbaşı gününün genel tatil günleri olduğu açıklanmıştır.
Buna göre; genel tatil günleri, 1 Ocak, 23 Nisan, 19 Mayıs, 30 Ağustos günleri ile Arife günü saat 13.00’da başlanan üçbuçuk günlük Ramazan Bayramı ve Arife günü saat 13.00’de başlayan dörtbuçuk günlük Kurban Bayramı günlerinden oluşur. Ulusal bayram günü 28 Ekim saat 13.00'den itibaren başlayan 29 Ekim günü de devam eden birbuçuk gündür. 2429 sayılı Yasanın, 5892 sayılı Yasayla değişik 2 nci maddesi uyarınca da, 1 Mayıs genel tatil günüdür. İşçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesiyle kararlaştırabilir.
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda yer alan bayram ve genel tatil ücreti ödemesinin yapıldığı varsayılır. Bordroda ilgili bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını her türlü delille ispat edebilir.
Ulusal bayram ve genel tatillerde çalışıldığının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, yazılı delil niteliğindedir. Ancak, sözü edilen çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda, tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bununla birlikte, işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
İmzalı ücret bordrolarından, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından daha fazla çalışıldığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin alacağının bordroda görünenden daha fazla olduğu yönünde bir ihtirazi kaydının bulunması halinde, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıt taşımaması durumunda dahi, işçinin bordroda yazılı olanın dışında ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının yapıldığını yazılı delille kanıtlaması imkân dahilindedir.
Dairemizce son yıllarda, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde, hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği kabul edilmektedir. Ancak, ulusal bayram ve genel tatil çalışmalarının taktiri delil niteliğindeki tanık anlatımları yerine, yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
./...
2013/13162-20564 S.3
Davacı ulusal bayram ve genel tatil günlerinin tamamında çalıştığını, ancak karşılığının ödenmediğini belirterek bu alacağını talep etmiştir. Davacı tanıkları da iddiayı doğrular nitelikte beyanda bulunmuştur. Mahkemece davacının tüm ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilmiştir. Davacı davalı alışveriş mağazası işyerinde mağaza müdürü olarak çalışmıştır. Davacının çalışma süresi olan 4 yıl 10 ay 9 gün boyunca özellikle tüm dini bayramlarda izin kullanmaksızın çalışmış olması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle mahkemece davacının dini bayramlarda işyerinde dönüşümlü çalışma yapıldığını kabul ederek dini bayram tatillerinin yarısında çalışma yaptığının kabulü hakkaniyete uygun olacaktır. Mahkemece bu husus değerlendirilmeli ve davacının ulusal bayram ve genel tatil ücreti yeniden hesaplanmalıdır. Bu husus yerine getirilmeksizin eksik inceleme ile hüküm kurulması isabetsiz olmuştur.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 32 nci maddesinin ilk fıkrasına göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Yasada ücretin eklerinin neler olduğu müstakilen düzenlenmemiş olmakla birlikte, değinilen maddenin ikinci fıkrasındaki “…banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının..” ibaresi gereğince, ücretin yanı sıra prim, ikramiye ve bu nitelikteki her türlü ödemelerin banka hesabına yatırılması öngörüldüğünden, “prim” ve “ikramiye” ücretin eki olarak İş Kanununda ifadesini bulmuştur.
Prim, işçinin mal veya hizmet üretiminde daha istekli hale gelmesi ve başarısının artması için işverence ödül niteliğinde verilen ek ödemeler şeklinde tanımlanabilir. Prim ödemesinden amaç, işçinin dava verimli bir şekilde çalışmaya özendirilmesidir. Pirimin kişiye özgü olması sebebiyle ikramiyeden farklı olarak prim ödemelerinin genel bir nitelik taşıması gerekmez. Bununla birlikte, işveren tarafından ayrımı haklı kılan geçerli nedenler olmadığı sürece pirim uygulaması yönünden de işverenin eşit davranma borcu söz konusudur.
İşçinin prime hak kazanması için işyerinde pirim ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin prim talep hakkı vardır.
Prim uygulaması, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi “işyeri şartı” niteliğindedir. Her durumda uygulamanın tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması doğru değildir. Prim uygulaması yönünden işçi
aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı Yasa'nın 22 nci maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen pirimler yönünden değişiklik ise, işçinin bireysel feragati ile dahi geçerli değildir. Toplu iş sözleşmesini imzalamaya yetkili olan kişilerce bu yönde yapılabilecek değişiklik, ancak ileriye dönük olarak hüküm ifade eder.
Asıl işveren alt işveren ilişkisinde işçinin ödenmeyen pirim alacaklarından her iki işveren birlikte sorumludur. Yine, geçici iş ilişkisinde işçiye ödenmeyen primlerden ödünç alan ve ödünç veren işverenler birlikte sorumlu tutulmalıdır.
Primlerin gününde ödenmemesi halinde işçinin 4857 sayılı Yasanın 24/II-e maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı olarak feshetmesi mümkündür. Prim ödemelerinin yirmi gün ve daha fazla süreyle ödenmemiş olması halinde, işçinin aynı Yasanın 34 ncü maddesine göre iş görmekten kaçınma hakkı vardır.
Fesih tarihinde yürürlükte bulunan 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31 nci maddesinin üçüncü fıkrası gereğince, işverenin işçiler arasında sendikal nedenle prim ödemeleri konusunda bir ayrıma gitmesi yasaklanmış olup, aksine uygulama diğer yasal koşulların da varlığı halinde sendikal tazminatı gerektirir.
Primlerin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. 4857 sayılı Kanunun 5754 sayılı Yasayla değişik 32 nci maddesine göre, belli bazı işyerleri bakımından prim ödemeleri işçi adına açılan banka hesabına yatırarak gerçekleştirilmelidir.
Prim ödeme günü taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa Borçlar Kanunu'nun 101 nci maddesi uyarınca temerrüt için işçinin ihtarına gerek vardır.
Prim alacakları, Borçlar Kanunu'nun 126 ncı maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Somut olayda davacı miktar belirtmeyerek prim alacağı talebinde bulunmuş, davalı ise prim uygulamasının 4 adet hedefin tutturulması halinde ödendiğini belirtmiştir. Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 1 aylık ücreti tutarında 1.600,00 TL ikramiye alacağının olduğu kabul edilmiştir.
Prim alacağı ikramiye alacağından faklıdır. Zira prim işyerindeki prim ödeme esaslarına göre ödenir. Yapılacak iş; bu hususta daha önce dinlenen tanıklar yeniden dinlenerek, ödenen primlerin miktarları ve prim ödeme esaslarını sormak ve bilirkişiye işyeri kayıtları üzerinde inceleme yaptırılarak en son fesih yılı veya önceki yıl itibariyle aylık ortalama prim miktarının tespit edilmek suretiyle prim alacağının ve kıdem
./...
2013/13162-20564 S.5
tazminatı giydirilmiş ücreti için hesaplamaya esas prim miktarını tespit ettirmek ve çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.
Mahkemece yanlış değerlendirme ile 1.600,00 TL ikramiye alacağının kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Ayrıca mahkemece hüküm altına alının ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil, ücret ve prim alacağının bir kısmına dava kalanına ise temerrüt tarihi olarak kabul edilen 03.08.2011 tarihinden itibaren faize hükmedilmiştir. Ancak dosya kapsamından davacının davalıyı 03.08.2011 tarihinde temerrüde düşürdüğüne dair herhangi bir ihtara rastlanılmamıştır. Davacı tarafından davalıya gönderilen bir tek ihtar bulunmaktadır ki o da 28.07.2011 tarihli olup davacının eski görevine devam etmek istediğine dairdir. Bu nedenle faiz başlangıcı konusunda dava ve ıslah tarihlerinin esas alınması gerekirken 03.08.2011 tarihinin esas alınması da doğru olmamıştır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 28.11.2013 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy