Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı.Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara,hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 30.11.2003-06.04.2010 tarihleri arasında kesintisiz çalıştığını, en son ücretinin aylık 1275.00 TL olmasına rağmen resmi kayıtlarda asgari ücret olarak gösterildiğini, öğle yemeklerinin işverene ait olduğunu, 02.04.2010 tarihinde noter kanalıyla çekilen ihtarname ile fazla çalışma ücreti ile ... primlerinin aldığı gerçek ücret üzerinden ödenmesini talep ettiğini, işveren yetkilisi ile yaptığı görüşmede bu taleplerinin karşılamayacağını, mevcut şeklide çalışmak istemesi halinde çalışmaya devam edebileceğinin, aksi halde kendisi ile çalışamayacaklarının beyan edilmesi üzerine davacının 06.04.2010 tarihinde iş yerinden ayrıldığını,işveren tarafından kendisine verilen bir haftalık düşünme süresi içinde ise davalı işverenin hakkında devamsızlık tutanakları tutarak 14.04.2010 tarihinde ihtarname çektiğini ve davacıyı iş sözleşmesini feshetme, ihbar tazminatı ödememek tehdidi ile yıldırmaya çalıştığını,bunun üzerine davacının işverenin İş Kanunun 24.maddesindeki düzenlemede sayılan ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının 10.11.2004 tarihinde davalı iş yerinde çalışmaya başladığını, 31.08.2005 tarihinde kişisel ../..
2013/13433-2013/19533 S.2
sebepler ileri sürerek işten ayrıldığını, 23.12.2005 tarihinde tekrar işe başladığını, davacının masa başında gelen müşteriye ve telefonla arayan müşterilere bilgisayar pazarlayan bir eleman olduğunu, işe başladığından beri asgari ücretle çalıştığını, öğle yemeğinin karşılandığını, davacının talebi ile kendisine 06.04.2010-07.04.2010 tarihlerinde izin verildiğini, ancak davacının bu tarihten sonra izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğini,bu durumun tutanak altına alındığını, daha önceden anlaştığı bir şirkette işe başlamak için mizansen kurguladığını, çalıştığı süre içinde iş disiplinine uymamayı alışkanlık haline getirmesine rağmen iş akdinin feshedilmediğini ve sürekli uyarı yoluna gidildiğini, işçilik alacaklarının zamanaşımına uğradığını, yıllık izinlerini tam kullandığını, fazla çalışmasının bulunmadığını ve çalışması karşılığında bayram ve genel tatil ücretinin ödendiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde,
2013/13433-2013/19533 S.3
ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi,ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; davacı en son aylık net 1.275,00 TL ücret aldığını bildirmiş, davalı ise davacının asgari ücret üzerinden çalıştığını savunmuştur. Davacıya ait ücret bordrolarında davacının aylık ücreti asgari ücret üzerinden gösterilmiştir. Davacı tanığı 2006 yılı Kasım ayında işten
ayrıldığını, davacı ile birlikte satış temsiliciliği yaptıklarını, maaş + yapılan satışa göre her ay prim aldıklarını,işten ayrıldığında maaşının 1000,00TL olduğunu,davacının da kendisi ile aynı ücreti aldığını, davalı tanıkları ise davacının telefonlara baktığını, pazarlamacılık yaptığını ve işyerinde asgari ücret üzerinden ücret ödemesi yapıldığını beyan etmişlerdir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda davaya konu işçilik alacakları asgari ücret ile aylık net 1275 .00 TL üzerinden 2 seçenekli olarak hesaplanmış, Mahkemece davacı iddiası kabul edilerek aylık net 1,275.00 TL üzerinden yapılan hesaplamalara göre hüküm kurulmuştur.
Yapılacak iş, işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücret araştırılarak ücret+prim üzerinden çalışan satış temsilcisinin alabileceği aylık ücret miktarını tespit etmek, belirlenen ücrete göre işçilik alacakları hesaplattırılmak suretiyle çıkacak sonuca göre karar vermektir.
Mahkemece eksik araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine 18.11.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy