Mahkemesi : Kırıkhan 1. Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Tarihi : 29/01/2013
Numarası : 2010/485-2013/87
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalı işyerinde laborant olarak çalıştığını, aylık net ücretinin 968,00 TL iken hiç bir sebep gösterilmeksizin aylık net 700,00TL'ye indirildiğini, bu durumun düzeltilmesi için işverene 08.06.2010 tarihinde müracaatta bulunduğunu, bu nedenle kendisinden savunma istendiğini, işverenin ücret hususunu düzeltmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili, ücret farkı ve noter ihtarname masrafı alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının ve diğer tüm çalışanların aylık ücretlerinin banka kanalı ile ödendiğini, iş sözleşmesi, SGK ve banka kayıtlarında davacının aylık ücretinin belli olduğunu, davacının hastanede diğer çalışanları kışkırtması üzerine savunmasının istenildiğini, davacının keyfi hareket ederek İş Kanununa aykırı şekilde iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshettiğini, davacının hiç bir alacağının olmadığını, fazla çalışmalarının davacıya ödendiğini, yıllık izinlerinin kullandırıldığını bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının çalışma sürelerinde maaş sisteminden memnun olmadığı, ücretinin kendisine haber verilmeden ve bir gerekçe gösterilmeden düşürüldüğü, bu durumun davalı işverene bildirildiği, davalı yönetim ile sürekli görüştüğü ve bu görüşmeler neticesinde yönetim ile arasının bozulduğu, ücretinin düzeltilmemesi üzerine İş Kanunu m. 24/1-e uyarınca iş akdini feshettiği, bu sebeple davacının kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32'nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanununun 323'üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8'inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37'nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8'inci ve 37'nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda; davacı aylık ücretinin net 968,00 TL iken işverence 700,00 TL’ye düşürülmesi ve talebine rağmen düzeltilmemesi nedeniyle iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Davalı ise davacıya SGK kayıtlarında ve banka kayıtlarında görülen ücretinin ödendiğini savunmuştur. Bilirkişi raporunda davacının ücreti 968,00 TL ve 700,00 TL net ücrete göre alternatifli olarak ayrı ayrı hesaplanmış, mahkemece 968,00 TL net ücrete göre yapılan hesaplama hükme esas alınmıştır. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmamıştır. Mahkemece davacının davalı işyerindeki ve meslekteki kıdemi, görevi ile çalıştığı tarihler bildirilmek suretiyle alabileceği ücretin ne olduğu ilgili meslek odalarından sorularak sonucuna göre davacının ücretinin tespiti ile davacı feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı konusunda karar verilmesi ve davacının işçilik alacaklarının belirlenen ücrete göre hesaplanması gerekirken eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 10.01.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy