Mahkemesi : Adana 3. İş Mahkemesi
Tarihi : 07/02/2013
Numarası : 2010/923-2013/26
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, zorla iradesi fesada uğratılarak 13.08.2010 tarihli istifa yazısı alındığını, sigorta kayıtlarında 12.08.2010 tarihinde sigorta çıkışının yapıldığını, istifa etmesinden sonra bir süre daha çalıştırıldığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili, ücret, prim, giyim yardımı, yakacak yardımı ve gıda yardımı alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının işyerinde mağaza sorumlusu olarak çalışmakta iken usulsüz işlemlerinin öğrenilmesi üzerine haklı fesih hakkı doğmuş bulunmasına rağmen, iş sözleşmesi feshedilmeyerek uyarıldığını, uyarı yazısı üzerine davacının istifa ile iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığını, haklı fesih hakkı doğmuş bulunan müvekkilinin bu hakkı kullanmak yerine işçinin iradesini fesada uğratarak istifa ettirmesinin olağandışı olduğunu bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin davalı işveren tarafından 12.08.2010 tarihinde haksız ve bildirimsiz olarak fesih edildiği, davalı vekili her ne kadar istifaen ayrıldığını bildirmiş ise de istifa dilekçesinin 13.08.2010 tarihli olduğu, işveren tarafından işçinin çıkış bildiriminin 12.08.2010 tarihinde yapıldığı, tanık beyanları da gözetilerek istifa dilekçesinin işçinin gerçek iradesini yansıtmadığından istifa dilekçesine itibar edilmediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.
Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışan bu işçiler yönünden prim ödemelerinin fazla çalışmayı karşılayıp karşılamadığı araştırılmalıdır. İşçiye ödenen satış priminin fazla çalışmaların karşılığında ödenmesi gereken ücretleri tam olarak karşılamaması halinde aradaki farkın işçiye ödenmesi gerekir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma
süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir.
Somut olayda; dosya içerisinde bulunan seyir defterlerinde davalı işyeri çalışanlarının yaptıkları fazla mesailerin ve tarihlerinin belirtildiği, söz konusu belgelerin mağaza yöneticisi, sendika temsilcisi ve operatör onayına sunulduğu, bir kısmının sendika temsilcisi tarafından da imzalandığı, ayrıca dosyada mevcut davacıya ait ancak davacının imzası bulunmayan ücret bordrolarında davacıya fazla mesai ücreti tahakkuk ettirildiği görülmektedir. Mahkemece seyir defterlerinde görülen fazla mesailerin bordroda karşılıklarının bulunup bulunmadığı ve ücret bordrolarının imzasız olması nedeniyle davacının ücretlerinin ödendiği banka kayıtları getirtilmek suretiyle ücret bordroları ve seyir defterlerine uygun olarak banka kanalıyla ödeme yapılıp yapılmadığı belirlenmelidir. Seyir defterinde görülen ve karşılığı ödenmeyen alacak var ise tespit edilmeli, ancak işyeri kayıtlarına dayanması nedeniyle hakkaniyet indirimi yapılmamalıdır. Seyir defterlerine uygun tahakkuk ve ödeme yapıldığı takdirde ilgili dönem dışlanmalıdır. Seyir defterinde ve ücret bordrolarında tahakkuk olmayan dönemler için tanık beyanları dikkate alınarak hesaplama yapılmalıdır. Tanık beyanları dikkate alınarak yapılacak fazla mesai alacaklarına Mahkemece hakkaniyet indirimi yapılmalıdır. Mahkemece davacının fazla mesai ve hafta tatili ücreti olup olmadığı konusunda yukarıda belirtilen hususlarda ek rapor alınarak karar verilmesi için Mahkeme hükmünün bozulması gerekmiştir.
3-Davacı, dava dilekçesinde yılda bir kez yakacak yardımı ödemesi yapıldığını, tahakkuk etmiş yakacak yardımı alacağı olduğunu beyan ederek yakacak yardımı talep etmiştir. Dosyada bulunan davacıya ait ücret bordrolarında her yıl Haziran ayında bir defaya mahsus yakacak yardımı tahakkuku yapıldığı, 2010 yılı yakacak yardımının da 2010 yılı Haziran ayında 396,68 TL olarak tahakkuk ettirildiği görülmekte olup Mahkemece davacının banka kayıtları getirtilerek ilgili bordroya uygun banka ödemesi olup olmadığı belirlenmeden kıstelyevm hesaplamaya göre belirlenen yakacak yardımının hüküm altına alınması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 16.01.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy