Mahkemesi : Düzce İş Mahkemesi
Tarihi : 16/04/2013
Numarası : 2011/946-2013/283
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverenin Düzce'de faaliyet gösteren PVC atölyesinde pencere ustası olarak Mayıs 2010 tarihinde çalışmaya başladığını, davalıya ait dört farklı işyerinden haksız ve bildirim yapılmadan çıkarıldığı 30.08.2011 tarihine kadar çalışmasını sürdürdüğünü, aylık ücretinin 2010 yılında 1.000,00 TL, 2011 yılında ise net 1.400,00 TL olarak belirlendiğini, 8 ay boyunca ücretinin ödenmediğini veyahut eksik ödendiğini, haftanın 7 günü 08.00-18.00 saatleri arasında çalıştığını, ayrıca haftanın en az 2-3 günü saat 20.00-21.00'e kadar mesaiye kaldığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, yıllık izin ve hafta tatili kullanmadığını, resmi ve dini bayramlarda çalıştığını ve işyerinin Ankara'ya taşınacağı söylenerek iş akdinin haksız ve bildirimsiz feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının aralıklarla çalıştığını, davalının sürekli işçisi olmadığını, 30.08.2011 tarihine kadar çalışmasına rağmen, eşi doğum yapacağından mağdur olmaması için 02.10.2011 tarihinde çıkışı verilerek işveren feshi olarak kuruma bildirildiğini, davacının pencere ustası olmayıp vasıfsız işçi olduğunu, asgari ücret aldığını, ücret alacağının olmadığını, davacının bazen 09.00-16.00 saatleri arasında, bazen 08.30-17.00 saatleri arasında, bazen de 10.00-17.30 saatleri arasında çalıştığını, 2 veya 3 kez ara dinlenme yapıldığını, 45 dakika ile 1 saat arasında öğlen yemeği arası verildiğini, ihtiyaç duyulması halinde cumartesi günleri yarım gün çalıştığını, pazar günü çalışmadığını, davacının aralıklı çalıştığı için yıllık izne hak kazanmadığını, dini ve milli bayramlarda çalışma yapılmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32'nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanununun 323'üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler gözönünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8'inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37'nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8'inci ve 37'nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de gözardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığın önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı davalının PVC atölyesinde pencere ustası olarak çalıştığını ve 2010 yılında net 1.000,00 TL, 2011 yılında ise net 1.400,00 TL ücret aldığını iddia etmiştir.
Davalı ise davacının vasıfsız işçi olduğunu ve asgari ücret aldığını savunmuştur.
Davacı tanıkları davacının pimapen ustası olduğunu ve aylık 1.200,00 TL ücret aldığını, davalı tanıkları ise davacının asgari ücretle çalıştığını beyan etmişlerdir. Dosyaya sunulan imzasız ücret bordrolarında davacının ücretinin asgari ücret olduğu görülmektedir.
Düzce Ticaret ve Sanayi Odası tarafından davacı emsali bir işçinin 2010 yılı için aylık net 599.21 TL ücret alabileceği bildirilmiştir.
Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise talep edilen alacaklar davacının ücreti 2010 yılında 1.000,00 TL net ,2011 yılında 1200,00 TL net ve asgari ücret üzerinden iki şıklı olarak hesaplanmış, mahkemece 2010 yılında 1.000,00 TL net ,2011 yılında 1200,00 TL net ücret üzerinden yapılan hesaplamalara itibar edilerek hüküm kurulmuştur.
Düzce Sanayi ve Ticaret Odası genel nitelikte bir oda olup bu oda tarafından bildirilen ücretin mahkemece dikkate alınmaması doğrudur. Ayrıca davacı pimapen ustası olup asgari ücretle çalışması mümkün değildir.
Mahkemece davacının ücretinin ne olabileceği meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş belirtilerek ilgili meslek odalarından sorulup ücret belirlendikten sonra işçilik alacaklarını bu ücrete göre hesaplattırıp sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 10.02.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy