Mahkemesi : Kastamonu İş Mahkemesi
Tarihi : 07/05/2013
Numarası : 2011/108-2013/52
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı vekili, davacının 05.05.2005 - 05.02.2011 tarihleri arasında çalıştığını, işçiler üzerinde işten çıkmaları yönünde baskı uygulamak amacıyla davalı yönetimi tarafından izin günlerinin habersiz değiştirildiğini, son olarak müvekkilinin iş akdinin davalı kurumca fesih edildiği gün, davalı yöneticilerinin işçilere işi iyi yapmadıklarını bahane ederek kendilerine ihtarname imzalatmak için baskı yaptıklarını, müvekkilinin bu belgeyi imzalamayacağını beyan etmesi üzerine, şirket yöneticisinin: "bu belgeyi imzalamayan çeksin gitsin" demek suretiyle kendisi dahil birkaç kişinin iş akdini feshettiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, işyerinde yapılan aylık olağan personel toplantısının yapıldığı esnada o andaki şirket müdürü olan S.. A..'a cebinden çıkardığı bıçağı sallamak suretiyle fiili olarak saldırdığını ve yaralamaya çalıştığını, sözleşmesini haklı feshettiklerini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Olay günü işyerini devralan şirket müdürünün çalışanlarla toplantı yaptığı, işyeri kurallarıyla ilgili belge imzalatmak istediği, davacı tarafından bu belgelerin yırtıldığı, bunun üzerine aralarında tartışma çıktığı ve şirket müdürüne bıçak çektiği sabit olup iş sözleşmesi işverence haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8'inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut olayda davacı ücretinin net 800,00 TL olduğunu, davalı ise asgari ücret aldığını beyan etmiştir. Davacı tanıkları davacının ücretini, davalı tanıkları asgari ücret alındığını doğrulamışlardır. Mahkemece davacı ücreti 800,00 TL olarak kabul edilmiştir.
Davacının ücretinin miktarı tartışmalı olduğundan işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından özellikle ilgili meslek odasından emsal ücret araştırması yapılarak ücretin miktarının belirlenmesi gerekirken eksik incelemeyle karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Davacı dava dilekçesinde 12:00-03:00 saatleri arasında çalıştığını iddia etmesine rağmen bilirkişi raporunda ve mahkeme kararında, davacının 12:00-07:30 ve 24:00-17:00 saatleri arasında çalıştığı kabul edilmiştir.
6100 sayılı HMK 26.maddesine göre hâkim, kanundaki istisnalar saklı kalmak kaydıyla, tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır; ondan fazlasına veya başka bir şeye karar veremez. Davacı açıkça 12:00-03:00 saatleri arasında çalıştığını iddia ettiği halde 12:00-07:30 ve 24:00-17:00 saatleri arasında çalıştığının kabul edilmesi HMK 26.maddesindeki taleple bağlılık ilkesine aykırı olup bozma sebebidir.
4-Kabule göre; davacının 250,00 TL hafta tatili ve genel tatil alacağı talebi reddedildiği halde davalı yararına Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi 12.maddesine aykırı olarak 168,88 TL avukatlık ücretine hükmedilmesi de hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 17.03.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy