Mahkemesi : Samsun 3. İş Mahkemesi
Tarihi : 22/08/2013
Numarası : 2012/148-2013/814
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün Yargıtay’ca incelenmesi davalı A.. Day. Tük. Mal. Ltd.Şti vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı A.. Day. Tük. Mal. Ltd.Ştinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine
2-Davacı, davalı işyerinde işçi olarak çalışırken iş akdinin işveren tarafından haksız olarak sonlandırıldığından bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının iş akdinin devamsızlığı sebebiyle haklı nedenle sonlandırıldığını, tüm haklarının ödendiğini hiçbir alacağı olmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş akdinin işveren tarafından haklı neden olmadan fiilen kovulması suretiyle sonlandırıldığı gerekçesiyle karar verilmiştir.
Dosyaya sunulan istifa dilekçesinin değerlendirilip değerlendirilmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir .
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
Somut olayda, dosyaya sunulan 18.3.2010 tarihli istifa dilekçesinde özel nedenlerden dolayı işten ayrıldığı beyan edilmiş ve altı davacı tarafından imzalanmıştır.
Davalılar arasındaki hukuki ilişkini tespiti açısından öncelikle, istifa dilekçesi davacıya bizzat gösterilip, hangi koşullar altında verildiği sorulup beyanı tespit edildikten sonra, kıdem süresinin belirlenmesi gerekir. Özellikle, davacının, istifa dilekçesinden sonra çalışmaya 3 ay kadar ara verdiği hususu ile birlikte değerlendirildiğinde, istifa dilekçesinin, gerçek istifa iradesi ile verilmiş olması halinde, önceki çalışma süresinin kıdem hesabına esas alınamayacağı hususu gözönünde tutularak tespit edilen kıdem süresi esas alınarak ihbar tazminatınında hüküm altına alınması gereklidir. Hatalı değerlendirme ile verilen karar isabetsiz olup bozulmalıdır
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalı A.. Day. Tük. Mal. Ltd. Şti.’ne iadesine 12.03.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy