Mahkemesi : Antalya 3. İş Mahkemesi
Tarihi : 13/09/2013
Numarası : 2012/151-2013/350
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davacı ve davalı K.. B.. tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı K.. B..nın tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine.
2-Davacı, ödenmemiş ücretlerini alabilmek için istifa dilekçesi imzalamak zorunda kaldığını, istifa iradesinin bulunmadığını, işveren tarafça iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, davacının 15.12.2010 tarihinde kendi isteği ile istifa ederek işten ayrıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, istifa dilekçesi kapsamında davacının istifa ettiği belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine, diğer alacak taleplerinin ise bilirkişi raporu doğrultusunda kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda; dosya içinde mevcut olan el yazısı ile yazılmış ve altı davacı tarafça imzalanmış dilekçede "kendi istek rızamla 15.12.2010 tarihinde ayrılıyorum, şirkette hiçbir hak ve herhangi bir alacağım kalmamıştır“ şeklindeki beyana yer verilmiştir. Davalı işveren davacının kendi isteği ile işyerinden ayrıldığını savunmakta, davacı ise, ödenmemiş ücret alacakları bulunduğunu ve söz konusu ücret alacaklarını alabilmek için istifa dilekçesini imzalamak zorunda kaldığını, istifa iradesinin bulunmadığını iddia etmektedir. Davacı tanıkları da davacının ücretlerini almakta zorlandığını, ücretlerini alabilmek için istifa dilekçesini imzalamak zorunda kaldığını beyan etmişlerdir. Mahkemece istifa dilekçesi kapsamında davacının kendi isteği ile işten ayrıldığı kabul edilmiş olup, davacının ücretlerinin düzensiz ödenip ödenmediği, iddia ettiği son ücretlerin ne zaman ödendiği hususları araştırılmadan ve istifa dilekçesi konusunda davacı asilin beyanı alınarak istifa dilekçesi içeriği tanık beyanlarına göre değerlendirilmeden eksik araştırma ile karar verilmiş olması hatalıdır. Yapılacak iş, istifa beyanını içeren belge davacı asile gösterilerek, söz konusu belgenin ne zaman ve ne şekilde alındığı, ücretlerinin ne zaman ve ne şekilde ödendiği sorulup bu konularda açık beyanı alındıktan sonra, davacının ücretlerinin ödenme durumu, tanık beyanları ve istifa dilekçesi içeriği birlikte değerlendirilerek fesih konusu tereddüte yer vermeyecek şekilde aydınlatılıp sonucuna göre karar verilmesi gerekir.
O halde davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenlerle hükmün BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıdaki yazılı temyiz harcının davalı K.. B..'na yükletilmesine, 03/04/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy