Mahkemesi :Asliye Hukuk Mahkemesi
Dava Türü : İşe İade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, 25.02.2006 tarihinde davalı şirket bünyesinde satış danışmanı olarak işe başladığını ve mesleğinde gösterdiği başarılar neticesinde mağaza yöneticiliği konumuna kadar yükseldiğini, davalı işverenin Ağustos, Eylül ve Ekim aylarında yapılan ve 21.10.2010 tarihinde sonuçlanan İç Denetim Soruşturması raporuna göre, 2008 yılında çeşitli tarihlerde sistemde toplam 7 adet sanal iade işlemi gerçekleştirdiğinin tespit edilmesi, başkalarına haksız menfaat sağlanmasına sebebiyet verme, görev tanımına uymama, şirket prosedürlerine ve iş etiğine aykırı davranma ve işverenin güvenini kötüye kullanma nedenleriyle iş akdinin feshedildiğini bildirmiş ise de, kendisine ya da bir başkasına menfaat sağlamak amacıyla hareket etmediğini, işverenin güvenini kötüye kullanacak herhangi bir davranışta bulunmadığını, mağaza yöneticilerinin emri doğrultusunda işlem yaptığını, mağaza yöneticisi olarak çalıştığı süre boyunca fesih bildiriminde belirtilen hususlarla ilgili olarak hiçbir problemin söz konusu olmadığını, 16.09.2010 tarihinde alınan savunmalarında mağaza yöneticisinin bilgisi ve emri doğrultusunda iade işlemini gerçekleştirdiği belirtilmişse de, davalı şirket tarafından iş akdinin haksız ve hukuki dayanaktan yoksun olarak feshedildiğini, ancak yapılan soruşturmada o dönemdeki amirleriyle ilgili fesih işlemi uygulanmadığını belirterek feshin geçersizliğine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir. ../.
2013/26581-2013/23257 S.2
Davalı davacının hizmet akdinin müvekkili şirket tarafından İş Kanunu 25/II-e maddesi gereğince haklı nedenle feshedildiğini, davacının müşteriler tarafından ürün iade edilmesi söz konusu olmamasına rağmen, ürün iade edilmiş gibi işlem yaptığını, sistem üzerinde gerçekleştirilen sanal ürün iade alımları sonucunda ürün bedelleri tutarında iade çekleri bastırıldığı ve bastırılan bu iade çeklerinin de davacı ile aynı mağazada görev yapan başka çalışanlar tarafından kullanılmak suretiyle haksız menfaat temin edildiğini, feshe konu usulsüz iş ve işlemlerin varlığının söz konusu bölgede yapılan denetim sonucunda tanzim olunan raporda yer alan tespitler ile sabit olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının aslında iade edilmediği halde iade edilmiş gibi göstererek satışı yapılan bir takım ürünleri iade aldığı ve iade çeki düzenlediği, ancak bu işlemleri üst yöneticilerinin bilgisi dahilinde yaptığı, denetim raporunda davacının yaptığı iddia olunan işlemlerde iade alımı yapan ve iade çeki basan kişinin davacı olduğuna dair gerek denetim raporunda gerekse mahkememizce yaptırılan bilirkişi incelemesinde kayıt ve belgeye rastlanmadığı, keza denetim raporunda iade çeklerinin bir kısmının bir başka satış elemanı olan ve işine son verilen ... tarafından yapılan alışverişte kullanıldığının tespit edildiği, davacı tarafça sanal olarak gerçekleştirilen iade işlemleri ve bu iade işlemlerine ilişkin düzenlenen iade çeklerinin davacı tarafından kendisi veya yakınlarının çıkarına bir alışverişte kullanıldığına dair dosya kapsamı itibariyle delil bulunmadığı, davacının yaptığı işlemlerden ötürü kendisine haksız menfaat temin ettiğinin davalı işverence ispatlanamadığı, davalı tarafça emsal olarak gösterilen dosyalarda işine son verilen işçilerin denetim raporları ve işveren kayıtları itibariyle kendilerine usulsüz iade işlemleri ile maddi çıkar sağladıklarının sabit olduğu, dosyanın kapsamı itibariyle yapılan iade işlemlerinin usulsüz olması nedeniyle davacının davranışının doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmadığı iddia edilebilirse de, davacının bu işlemler nedeniyle maddi çıkar sağladığının sübut bulmadığı, bu nedenle 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesinde işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık sürenin uygulanmayacağı yönündeki düzenlemenin somut olayda uygulama yeri bulunmadığı, davacının iş akdine 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller nedeniyle son verildiği, aynı kanunun 26. Maddesi uyarınca bu gerekçeyle işçinin iş akdine olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıllık hak düşürücü süre içinde son verilmesi gerektiği, iş akdinin feshine neden
2013/26581-2013/23257 S.3
olan olayların 2008 yılında gerçekleştiği, davacı işçinin iş akdine ise 21.10.2010 tarihinde son verildiği, 1 yıllık hak düşürücü süreye davalı işverence uyulmadığı, yapılan feshin bu nedenle geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Yasa'nın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ilesomut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. .../...
2013/26581-2013/23257 S.4
İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür.
İşçinin iş görme borcu, işverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. İşverenin yönetim hakkının karşıtını, işçinin işverenin talimatlarına uyma borcu teşkil eder. İşveren, talimat hakkına istinaden, iş sözleşmesinde ana hatlarıyla belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne zaman yapılacağını düzenler. Günlük çalışma süresinin başlangıç ve bitiş saatlerini, ara dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ilişkin ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu türden talimatlar arasında kabul edilirler. İşverenin yönetim hakkı işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, işverenin talimat hakkı, iş sözleşmesinin asli unsurlarını oluşturan, ücretin miktarı ve borçlanılan çalışma süresinin kapsamına ilişkin söz konusu olamaz. İşveren, tek taraflı olarak toplam çalışma süresini arttırmak veya ücrete etki edecek şekilde azaltmak yetkisine sahip değildir. İşverenin iş sözleşmesinin asli ./.
2013/26581-2013/23257 S.5
Unsurlarını kapsayacak şekilde talimat vermesi, iş sözleşmesindeki edim ile karşı edim arasındaki dengenin bozulması hâlinde, iş güvencesine ilişkin hükümlerin dolanılması söz konusu olabilir. İşverenin talimat verme hakkının, yasa, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir başka açıdan ifade edilecek olursa, işverenin talimat verme hakkı, kanun, toplu iş sözleşmesi ile bireysel iş sözleşmesi hükümleri ile sınırlıdır. Bu itibarla, işveren, ceza ve kamu hukuku hükümlerine aykırı talimatlar veremeyeceğinden, işçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında işveren, işçinin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde düzenlenen hakkın kötüye kullanılması yasağı gereği, işveren dürüstlük kuralına aykırı talimatlar da veremez. Şu halde işveren, diğer işçilerin lehine fakat bir veya birkaç işçinin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği gibi işçiye eza ve cefa vermek amacıyla da talimatlar veremez. Buna göre, işveren talimat verirken eşit işlem borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25’nci maddesinin II’nci bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarıda da ifade edildiği üzere, İş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.
Somut olayda davalı şirkette tespite konu tarihte satış danışmanı olarak çalışan davacı, savunmasında mağaza yöneticisi ...n arayüze takılan veya yanlış satımlardan kaynaklı ürünlerin iade alınması gerektiğini kendisine iletmesi üzerine, yöneticinin bilgi ve izni ile bu işlemleri gerçekleştirdiğini ifade etmiştir. Davacı savunmalarında işyeri talimatına aykırı olarak gereksiz iade işlemi yaparak bu konuda fazladan iade çeki kesmesine kendi kişisel insiyatifiyle değil o dönemde yöneticisi olan Mehmet Saim Göçük'ün talimatıyla arayüz düzeltmesi yapmak amacıyla hareket ettiğini ve yine yöneticinin kestirdiği çekleri bu yöneticinin talimatları doğrultusunda kendisine iade ettiğini, çeklerin akıbeti hakkında bilgisinin olmadığını, hiçbir şekilde kişisel menfaat temin etmediğini bu amaçla da talimatlara aykırı davranmadığını beyan etmiştir. Davacıya ./
2013/26581-2013/23257 S.6
yükümlülük getiren bu yönde açıkça yazılı herhangi bir işyeri talimatı da bulunmadığına göre iş akdinin feshinin haklı veya geçerli fesih nedeni olduğu ileri sürülen davacı davranışlarına yönelik...'ün kendisinin davacının işveren vekili sıfatıyla amiri pozisyonunda bulunup bulunmadığı hususu da netleştirilmek suretiyle bu yöndeki talimatları olup olmadığı bu husustaki bilgi ve görgüsü tanık suretiyle beyanı alınarak açıklığa kavuşturulmaksızın yazılı şekilde eksik araştırma ile işe iadesi yönünde karar verilmesinde isabet görülmemiş, belirtilen hususlarda davacının varsa kusurunun tereddüte yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulduktan sonra değerlendirmenin bu sonuca göre yapılması gerekmektedir... Raporunun son sayfasında iş akdinin feshi istenilen Bölge Yöneticisi...'ın iş akdinin feshedilmediği ve Genel Müdür talimatıyla yazılı uyarı cezasının verildiği ve halen de davalı işyerinde çalıştığının dosyaya sunulan... yazısından anlaşılmasına göre işverenin eşit işlem borcuna uygun hareket etmediği hususları birlikte değerlendirilerek eşit işlem borcuna aykırılığın haklı nedenle yapılan feshi haksız hale getireceği ancak geçerli nedenle yapılan feshi geçersiz hale getirmeyeceği de dikkate alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile karar verilmiş olması hatalı olup hükmün bu yönüyle bozulması gerekmiştir.
SONUÇ; Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde davalıya iadesine, 25.12.2013 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy