Mahkemesi: Türkoğlu Asliye Hukuk Mahkemesi(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Tarihi: 20/06/2013
Numarası: 2012/111-2013/212
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı vekili, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin işçilik ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğini belirterek bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının ücretlerini alamadığına dair iddiasının yerinde olmadığını,davacının sebepsiz şekilde işi bıraktığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacının hizmet süresi üzerinde toplanmaktadır.
Davacı vekili, davacının 1989 yılı başlarında işe başladığını ancak 01.10.1989 tarihine SGK'ya bildirildiğini ileri sürmüştür.Davalı vekili ise davacının işe giriş bildirgesinde belirtildiği gibi SGK'ya belirtilen dönemde davalı işyerinde çalışmaya başladığını savunmuştur. Mahkemece karara esas alınan bilirkişi raporunda hizmet döküm cetvelinde işe başlama tarihinin 01.10.1989 olarak kabul edilmiştir.
Dosya içerisinde yer alan hizmet döküm cetveline göre davacının; 1989 yılında 60 gün; 1990 yılında 120 gün; 1991 yılında 90 gün; 1992 yılında 7 gün; 1993 yılında 80 gün; 1994 yılında prim ödeme kaydının olmadığı; 1995 yılında ise 108 gün;1996 yılında 114 gün;1997 yılında 70 gün; 1998 yılında 40 gün;1999 yılında 160 gün; 2000 yılında 202 gün; 2001 yılında 121 gün;2002 yılında 203 gün; 2003 yılında 207 gün ; 2004 yılında 192 gün;2005 yılında 227 gün; 2006 yılında 318 gün; 2007 yılında 354 gün;2008 yılında 318 gün; 2009 yılında ise 357 gün;2010 yılında 348 gün;2011 yılında ise 353 gün ve son olarak da 2012 yılında 90 gün prim ödeme kaydı olduğu görülmüştür.
Buna rağmen, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının kesintisiz ve fasılasız çalışmış kabul edilerek 01.10.1989 tarihinden fesih tarihine kadar çalıştığı kabul edilerek hizmet süresi belirlenmiştir.
Bu nedenle resmi kayıtlar ile mahkemece kabul edilen çalışma süresi ve şekli hakkında tereddütler oluşmaktadır. Bu nedenle HMK'nun 169 ve devamı maddeleri gereğince davacı isticvap edilerek anılan belgeler ve çalışma süresi ile ilgili beyanına başvurulmalı, bu yolla bir sonuca ulaşılamaması halinde ise HMK'nun 31. maddesine göre hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında tekrar ve detaylı olarak tanık ifadelerine başvurulmalı ve davacının çalışma süresi ve çalışma şekli şüpheden uzak bir şekilde tespit edilmelidir.Eksik araştırma ile hizmet süresinin belirlenmesi hatalıdır.
3-Yıllık izin alacağı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.
Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11 inci maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.
Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.
Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir. Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelir. Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.
İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.
İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.
Mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışan işçiler, 4857 sayılı Kanunun 18 inci ve devamı maddelerinde düzenlenen feshin geçerli sebebe dayandırılması, sözleşmenin feshinde usul, fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları hükümlerinden yararlanırlar. Buna göre mevsimlik işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması, işyerindeki kıdeminin altı aydan fazla olması, işveren vekili olmaması ve işyerinde otuz ve daha fazla işçi çalışması halinde, iş güvencesi olarak belirtilen bu hükümlerden yararlanacaktır. İşveren mevsimlik işçinin iş sözleşmesini, ister fiilen çalışılan dönem, ister askıdaki dönemde olsun, geçerli neden olmadan feshedemeyecektir. Bir başka anlatımla işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve geçerli fesih nedenini açıkça belirtmek zorundadır. İşçinin, mevsim bitiminde iş sözleşmesinin askıya alınması nedeni ile feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade isteminde bulunması mümkün değildir. Zira iş sözleşmesi feshedilmemiş, yeni mevsim başına kadar askıya alınmıştır. Bu olguyu, 4857 sayılı Yasanın 29 uncu maddesinin yedinci fıkrasındaki düzenleme de doğrulamaktadır. Değinilen fıkra hükmü gereğince, mevsim sonu toplu işten çıkarmalarda, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümlerin uygulanmaması, iş sözleşmesinin feshedilmediği gerekçesine dayanmaktadır.
4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.
Diğer taraftan işçinin yıllık izne hak kazanmasında takvim yılı başlangıcı değil, işe girdiği tarih esas alınır. İşe girdiği tarihten itibaren, aralıklı da çalışsa bir yılı doldurduğunda, izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak ve daha sonra devamlılık arzeden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli izinde dikkate alınmaz.
Kısaca mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi ile izne hak kazanması farklı kabul edilmelidir.
Bu nedenle işçinin mevsimlik dönemde geçen kıdemi, daha sonra izne hak kazandığı dönemde izin süresinin belirlenmesinde dikkate alınmalıdır. Ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerekir. Yapılan iş mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceğinden, bu sürede de bir yılı doldurmak koşulu ile izne hak kazandığı kabul edilmelidir.
Ancak Uygulamada tam yıl çalışılması gereken ve devamlılığı olan bir işte, işçilerin işlerine 1-2 ay ara vererek mevsimlik olarak çalıştıkları birçok olayda gözlemlenmektedir. Tam bir yıldan daha az sürmüş olan bu tür çalışmalarda, mevsimlik iş kriterlerinin bulunup bulunmadığı araştırılmadan, sırf bir yıldan az çalışma olduğu gerekçesiyle çalışmanın mevsimlik olduğunu kabul etmek doğru değildir. Bir işyerinde iş kolundaki faaliyeti yılın her dönemi yapılıyor, ancak bazı işçiler yılın belirli bir zamanında çalıştırılmakta ise, bu işçilerin aralıklı çalıştıkları kabul edilmelidir. Zira bu durumda yapılan işin mevsimlik iş olarak kabulü mümkün değildir. Böyle bir durumda, işçi iş sözleşmesi devam ederken, işin mevsimlik iş olmadığı ve yıllık ücretli iznin kullandırılması gerektiği yönünde tespit davası açabilir. Zira yıllık ücretli izin, iş sözleşmesinin feshi ile ücret alacağına dönüşeceğinden, eda davası açma olanağı bulunmayan işçinin tespitte hukuki yararı vardır.
Mevsimlik işte çalışan işçilerin, 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 20 nci maddesi uyarınca, çalıştıkları işyerinin bağlı olduğu iş kolunda kurulu işçi sendikasına üye olabilme hakları bulunmaktadır. Bunun yanında, sendika organlarına seçilme hakları da vardır. Mevsimlik işin sona ermesi ve işçinin iş sözleşmesinin askıya alınması, sendika üyeliğini olumsuz yönde etkilemez. Sendikalar Kanununun 24 üncü maddesi uyarınca, sendika üyesi işçinin geçici olarak işsiz kalması, sendika üyeliğini kaldırmaz. Ancak işçinin askı döneminde bir başka işkoluna giren işyerinde çalışmaya başlaması halinde, sendika üyeliği aynı Yasanın 25 inci maddesinin beşinci fıkrası uyarınca sona ereceğinden, işçinin ertesi yıl mevsim başında eski işyerinde işbaşı yapması durumunda, yeniden sendikaya üye olması gerekecektir.
Somut olayda davalının, davacının 2004 yılı ve öncesinde mevsimlik işçi olarak çalıştığını beyan etmesi karşısında mahkemece bu yön üzerinde araştırma yapılarak davacının 2004 yılı ve öncesi çalışmasının mevsimlik olduğunun anlaşılması halinde mevsimlik çalıştığı dönem dışlanarak geri kalan hizmet süresi üzerinden yıllık izin alacağının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekmektedir.
Mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın yıllık izin alacağının tüm hizmet süresi esas alınarak belirlenmesi de hatalı olmuştur.
4-Davacı işçinin fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamalıdır.İşçinin imzasını taşıyan bordroların sahteliği ortaya konmadıkça bu bordrolardaki fazla çalışma karşılığının ödendiği kabul edilir.İşyerine giriş çıkış kayıtları vb. belgeler fazla çalışmayı ispat vasıtasıdır.Yazılı belge bulunmaması halinde ise tanık anlatımlarına göre değerlendirme yapılması gerekir.
Bordrolardaki imzanın davacıya ait olduğunun anlaşılması halinde ilgili bordronun kapsadığı ay ile ilgili davacının fazla çalışma ücretini aldığı kabul edilmelidir.Eğer bordrolar ihtirazi kayıt konulmak suretiyle imzalanmışsa bordroda belirtilenden daha fazla süre ile çalıştığını davacı taraf her türlü delil ile ispatlayabilir.
Davalı işverence dosyaya davacının imzasını içeren bir kısım bordrolar ve ödeme makbuzları sunulmuştur.İmzalı bordroların bir kısmında genel tatil ödemelerinin yer aldığı görülmüştür.Ayrıca fazla mesai ödemesi kayıtlı bulunan ve ancak davacı imzası içermeyen bordrolar yanında da bordro karşılığının ödendiğine dair ödeme belgeleri sunulduğu anlaşılmaktadır.Mahkemece öncelikle davacıdan anılan belgelerdeki imzaların kendisine ait olup olmadığı sorulmalı, imzanın inkar edilmesi halinde imza incelemesi yapılmalı,imzanın davacıya ait olduğunun anlaşılması halinde ise yukarıda belirtilen şekilde ulusal bayram genel tatil ödemesi bulunan aylar bakımından gerekli ödemelerin yapıldığı kabul edilerek hesaplamada bu ayların dışlanması suretiyle alacak miktarları belirlenmeli yine imza yer almasa da bordro yanında banka, posta havalesi ya da davacının imzasını içeren ödeme makbuzları ile ödeme söz konusu ise bordro ile ödeme belgelerindeki tutarlar kıyaslanarak ay içerisinde fazla mesai ya da genel tatil ödemesi söz konusu ise yine bu aylar için gerekli ödemelerin yapıldığı kabul edilmelidir.Eksik inceleme ile karar verilmesi isaetsizdir.
5-Davacı vekili dava dilkeçesinde 2011 ve 2012 yıllarında eksik ücret ödemesi yapıldığını iddia ederek 100,00 TL işçilik ücreti alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.Davacı vekilinin yargılama aşamasında da anılan taleple ilgili herhangi bir açıklama yapmadığı ve Mahkemece talep gibi 100,00 TL işçilik ücretinin hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır.Mevcut hali ile ücret alacağının hangi yılın hangi ayına dair ücret alacağı talebi olduğu belirsizdir.Bu nedenle Mahkemece davacı tarafa işçilik ücreti ile ilgili talebi açıklatırılarak talep somutlaştırılmalı ve talebe göre dosya kapsamnıdaki belgeler değerlendirlerek sonuca gidilmelidir.Davacı vekilinin açıklık içermeyen talebi doğrultusunda işçilik ücereti alacağının kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
O halde davalının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 31.03.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy