Mahkemesi : Manavgat İş Mahkemesi
Tarihi : 04/04/2013
Numarası : 2012/75-2013/141
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi taraf vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşılmakla, dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, davalı şirkete ait otelde personel şefi olarak çalışmaya başladığını ve 6 ay sonra personel müdürü olduğu, otelde yapılan genel müdür değişikliği sonrası revizyonda işten çıkartıldığını, kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, ihbar tazminatına istinaden ise kısmi ödeme yapıldığını, fazla çalışma ücreti alacağı ve ulusal bayram ile genel tatillerde yaptığı çalışmaların karşılığının ödenmediğini ileri sürerek, ihbar tazminatı ile fazla çalışma ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, davacının davalı işyerinde insan kaynakları müdürü ve işveren vekili olarak çalıştığı, iş akdinin davalı tarafından feshedildiğini, davacıya kıdem tazminatı ödendiğini, davacının kendi el yazısı ile yazıp imzaladığı feragat ve ibraname ile ihbar tazminatı alacağı ve hiçbir alacağının kalmadığını beyan ettiğini, davacının kendi çalıştığı şiftleri kendisinin düzenlediğini, davalı işyerinde 3 vardiya sisteminin olduğunu, fazla mesai yapmasını gerektirecek bir durumun bulunmadığını, davacının bordrolarını dahi kendisinin düzenlediğini bildirerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı işçinin davalı işveren tarafından çıkartıldığı konusunda ihtilaf bulunmadığı, davalının da davacının iş akdinin kendileri tarafından sona erdirildiği kabul edildiğinden davacının ihbar tazminatına hak kazanacağı, fazla çalışma yapıldığı ve bu alacağın oluştuğu yönündeki iddianın ispatı davacı işçiye ait olmakla dosyada davacının fazla çalıştığına ilişkin imzalı puantaj kayıtları, çalışma şiftleri, işe giriş çıkış saatlerini gösterir herhangi bir belge bulunmadığı, ancak dosyaya sunulan gece nöbeti belgeleri ile fazla çalışma yapıldığının anlaşıldığı, dosyada mevcut bordolarda fazla çalışma sütununun yer almadığı ve fazla mesai ödemesi yapılmadığı, davacının üst düzey yönetici (şirket vekili) olması, mesaisini kendisinin ayarlaması, fazla çalışma söz konusu olması halinde karşılığının ödenmesini sağlayabilecek konumda olması, maaş bordrolarında fazla mesainin yapıldığının gözükmemesi, ibranamede itirazi kaydın da bulunmaması nedeniyle davacının fazla mesai ücreti alacağının bulunmadığı karar verilmiştir.
Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir .
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır.
Somut olayda; davacının iş akdinin feshedildiği tarihte İnsan Kaynakları Müdürü olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece dosyaya sunulan gece nöbeti belgelerine göre davacının fazla mesai yaptığının anlaşıldığı belirtilmekle birlikte davacının üst düzey yönetici ve işveren vekili olması nedeniyle mesaisini kendisinin ayarladığı, fazla mesai yapılması halinde karşılığının ödenmesini sağlayacak konumda olması, maaş bordrolarında fazla mesai yapıldığının görülmemesi, ibranamede itirazı kayıt konulmadığı gerekçeleriyle fazla mesai talebinin reddine karar verilmiş ise de mahkemenin red gerekçesi yerinde değildir. Davacının davalı işyerinde sadece departman müdürü olduğu, tanık beyanlarından davalı işyerinde davacının amiri konumunda çalışan otel müdürünün olduğu, davacının mesaini kendisinin belirlemediği sabittir. Bu nedenle davacının üst düzey yönetici olduğunun kabulü hatalıdır. Bordrolarda fazla mesai tahakkuku bulunmadığına göre fazla mesai yapıldığının davacı tarafından her türlü delille ispat edilmesi mümkün olup davacının fazla mesai yaptığını tanık beyanları ve gece nöbeti belgelerine göre ispat ettiği mahkemenin de kabulündedir. Mahkemece davacının ibranamede ihtirazı kaydı bulunmadığı da fazla mesai talebinin reddine gerekçe gösterilmiş ise de söz konusu ibranamede fazla mesai alacağı ile ilgili ibare veya miktar bulunmamaktadır. Davacının fazla mesai alacağının hesaplanması ve hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde hatalı değerlendirme ile fazla mesai talebinin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, aşağıda yazılı temyiz harcının davalıya yükletilmesine, 09/05/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy