Mahkemesi : Adana 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 14/11/2013
Numarası : 2012/162-2013/654
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, iş sözleşmesinin işveren tarafça haksız olarak feshedildiğini iddia ederek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı taraf, davacının istifa ederek işten ayrıldığını ve başka işyerinde çalışmaya başladığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının istifa iradesinin bulunmadığı, istifa dilekçesinin matbu olduğu gerekçesi ile iş sözleşmesinin işveren tarafça haksız feshedildiği belirtilerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda; dosya kapsamından, davacı tanığı olarak dinlenmiş olan M.. A..'nun Kasım 2011 tarihine kadar davalı şirket ortağı olduğu, diğer şirket ortakları ile aralarındaki anlaşmazlık nedeniyle ortaklık hisselerini devrederek Nanotek Biyolojik Tic. Ltd. Şti isimli şirketi kurduğu ve davalı şirket ile aynı alanda faaliyet göstermeye başladığı anlaşılmaktadır. Davacı ve bazı çalışanlar aynı nitelikte 01.12.2011 tarihli el yazılı dilekçelerinde kendi isteği ile işten ayrıldıklarını ve şahsi gerekçelerle istifa ettiklerini belirtmişlerdir. İstifa dilekçesinin ardından davacı ve diğer bazı çalışanların, şirket ortaklığından ayrılarak yeni işyeri kurmuş olan davacı tanığına ait işyerinde çalışmaya başladıkları hususu tartışmasız olup, SGK kayıtları incelendiğinde davacının anılan işyerinde 28.12.2011 tarihinde işe girişinin bildirildiği görülmektedir. Davalı şirket ile sorunlar yaşayarak ortaklık hisselerini devredip başka işyeri kurmuş olan ve halen davacının yeni işvereni olan M.. A..'nun tanık olarak alınmış olan beyanlarına itibar edilemez. Anılan davacı tanığının kurduğu şirkette davacının fesihten kısa süre sonra işe başladığı gözetilmeden ve davacı tarafça imzalanmış olan istifa dilekçesinde şahsi nedenlerle istifa ettiğinin belirtilmiş olmasına göre, davacının iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın kendisinin feshettiği gözardı edilerek, kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.
O halde davalının bu yönlere ilişkin temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 29/04/2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy