Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine
2-Davacı, davalı işyerinde 8.4.2007-28.11.2011 tarihleri arasında davalı işyerinde kesintisiz bahçıvan olarak çalıştığını, iş akdinin işveren tarafından zorunlu olarak ücretsiz izne gönderilmek suretiyle haklı neden olmaksızın sonlandırıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretinin ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının 2007 yılında mevsimlik işçi olarak, 2008 yılından sonra ise kadrolu olarak çalıştığını devamsızlık nedeniyle haklı olarak iş akdinin sona erdirildiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının 8.4.2007-31.10.2007, 2.4.2008-28.11.2011 tarihleri arasında iki dönem halinde çalıştığı ve kıdeminin 4 yıl 2 ay 19 gün olduğu ve iş akdinin, davalı tarafından davacının rızası alınmadan ücretsiz izne çıkarmak suretiyle haklı neden olmaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır.
Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
4857 sayılı Kanunun 53 üncü maddesinin üçüncü fıkrası uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanamaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi İş Kanununun yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, bu kural nispi emredici nitelikte olup, işçi lehine bireysel ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir. Bu durumda sözleşmedeki izinle ilgili hükümler uygulanacaktır. Diğer taraftan, bir işyerinde mevsimlik olarak çalıştırılan işçi, mevsim bitiminde, mevsimlik iş dışında askı süresi içinde işverenin diğer işyerlerinde çalıştırılıyorsa, devamlı bir çalışma olgusu söz konusu olduğundan, bu durumda işçinin yıllık ücretli izin hükümlerinden yararlandırılması gerekir. Aynı işverene ait yazlık ve kışlık tesislerde, sezonluk işlerde fakat tam yıl çalışan işçiler de, 4857 sayılı Yasanın 53/3 maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12 nci maddesi uyarınca yıllık ücretli izne hak kazanacaklardır.
Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışması kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmaz.
Somut olayda, davacının davalı işyerinde 8.4.2007-31.10.2007 tarihleri arasında mevsimlik olarak çalıştığı, iş akdinin 31.10.2007 tarihinde askıya alındığı dosya içeriğinden açıkça anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının bu tarihler arasında geçen çalışmasının mevsimlik olması nedeniyle hizmet birleştirilmesi sırasında yıllık izne esas alınamayacağı yasanın açık hükmüdür. Buna rağmen
mahkemece, hatalı bilirkişi raporuna dayanılarak davacının 4 yıl hizmeti bulunduğunda bahisle izin süresi ve kullandırılmayan yıllık izin ücreti hesabı yapan yetersiz ve olaya uygun olmayan bilirkişi raporunun hükme esas alınması hatalıdır. Davacının yıllık izin alacağının 2008-2011 yılları arası hesaplanarak belirlenmesi zorunludur, bu durum karşısında davacının 32 gün izin kullandığı açık olup, iş akdinin sona ermesi sırasında da günlük ücreti 35,15 TL baz alınarak 352.33 TL olarak 10 günlük izin ücreti ödediği de sabittir. Davacının 3 yıllık çalışmasının karşılığı olarak 42 gün izin hakkının doğduğu ve 32 gün izin kullanıp 10 günlük izin karşılığını da ücret olarak almış olması nedeniyle davacının yıllık izin ücreti alacağı bulunmamaktadır. Bu nedenle davacının izin ücreti talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olmuştur.
3-Ayrıca, davacının kıdemini belirlenmesi aşamasında da bilirkişinin davacının iki hizmet dönemi arasındaki takvim dönemini esas alarak kıdemini 4 yıl 2 ay 19 gün olarak belirlemiştir. Oysaki davacı, dava dilekçesinde, çalışma süresi boyunca aralıklarla kısa süreli ücretsiz izne çıkarıldıklarını kabul ve beyan etmiştir. Davacının... tarafından gönderilen hizmet döküm cetvelinin incelenmesinde, davalı işyerinden 1.303 gün hizmet bildirimi yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının toplam kıdemi, 3 yıl 7 ay 13 gün olacaktır. Mahkemece bu konuda da yetersiz ve hatalı bilirkişi raporu hükme esas alınarak karar verilmiştir.
Yapılacak iş, belirlenen eksiklikler gözönünde tutularak yeniden hesaplanacak kıdem tazminatının hüküm altına alınması ve yıllık izin ücreti talebinin reddine karar vermekten ibarettir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde, davalıya iadesine 23.12.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy