Mahkemesi: Kadirli 1. Asliye Hukuk Mahkemesi
(İş Mahkemesi Sıfatıyla)
Tarihi: 11/03/2014
Numarası: 2012/250-2014/94
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2-Davacı, haksız olarak iş akdinin feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili, yıllık izin ve asgari geçim indirimi alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı, haksız davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, iş akdinin davacı tarafından işçi tarafından istifa ederek sonlandırıldığı, ancak ulusal bayram genel tatil alacaklarının ödenmemesi ve yıllık izinlerin kullandırılmaması nedeniyle feshin haklı olduğu gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davalı işyerinde davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı uyuşmazlık konusudur.
Davacı, haftanın 7 günü 07.00-22/23.00 bazen daha geç saatlere kadar çalıştığını iddia ederken, davalı ise fazla mesai alacağının olmadığını savunmuştur.
Dosyada bulunan iş sözleşmesinin 7. maddesinde çalışma süreleri belirtilirken haftalık çalışma süresinin en çok 60 saat olduğu belirtilmiştir.
Yine iş sözleşmesinin 8. maddesinde yılda 270 saate kadar fazla çalışma yaptırılabileceği de düzenlenmiş olup, devamında haftalık 60 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağı belirtilmiştir. 10. maddesinde davacının alacağı ücretin asgari ücret olduğu, 11. maddesinde ise fazla çalışma ücretinin nasıl tespit edileceği düzenlenmiştir.
Mahkemece, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
Somut olayda taraflarca imzalanan iş sözleşmesinin 7 ve 8.maddelerindeki haftalık çalışma süresi ve fazla çalışma sınırı olarak belirlenen 60 saat çalışma, 4857 sayılı Yasanın 41 vd. maddelerinde düzenlenen hükümlere açıkça aykırıdır. Kaldı ki, söz konusu düzenleme nisbi emredici nitelikte olup, taraflarca kararlaştırılması halinde her zaman işçi yararına olacak şekilde düzenlenebilirken, işçi aleyhine ve yasal sınırın üstünde belirlenmesi mümkün değildir. O halde iş sözleşmesinin 7 ve 8.maddelerindeki haftalık 60 saat şeklindeki düzenlemenin 4857 sayılı Yasa uyarınca haftalık 45 saat olarak kabulü gerekmektedir.
Yine iş sözleşmesinde davacının aylık ücretinin asgari ücret olduğu belirtildiğine göre yılda 270 saat fazla çalışmaya ilişkin 8.maddesindeki düzenlemeye itibar edilmesi mümkün değildir. Davacının yılda 270 saate kadar fazla çalışma yapması halinde aylık asgari ücret aldığından fazla çalışma ücretinin aylık ücretinin içerisinde kaldığının kabulü isabetsizdir.
Davacının fazla çalışma alacağının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmiş olması bozma sebebidir.
3-Mahkemece itibar edilen bilirkişi raporunda davacının kıdemine göre 42 gün izin hakkının bulunduğu, 15 gün izin kullandığının anlaşılması ile bakiye 27 günlük 1.007,00 TL yıllık izin alacağının bulunduğu, davacıya ödenen 1.450,00 TL'nin mahsubu ile bakiye yıllık izin alacağının bulunmadığı tespit edilmesine rağmen mahkemece gerekçesi gösterilmeksizin yıllık izin alacağına hükmedilmiş olması hatalı olup, bu husus bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harçlarının istek halinde taraflara iadesine, 13.11.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy