Mahkemesi : Dörtyol 1. İş Mahkemesi
Tarihi : 12/11/2013
Numarası : 2013/51-2013/680
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, şirketin zarar etmesi gerçeği karşısında alınan önlemlerden birincisinin fazla mesailerin iptal edilmesi olduğunu, ayrıca işyerinde 29.09.2012 tarihinde meydana gelen kazada da şirketin ekonomik olarak kayba uğradığını, bu sıkıntıların devam etmesi ve şirketçe zikredilen uygulamalardan sonuç alınmaması üzerine 06.10.2012 tarihli ve 204 sayılı Yönetim Kurulu kararı ile 8 Ekim 2012 tarihinden 30 Kasım 2012 tarihine kadar olan süre içerisinde sıcak hat ve ona bağlı birimlerdeki üretimin durdurulmasına karar verildiğini, ancak bu tedbirlerin yetersiz kalması sonucunda yine 21.11.2012 tarih ve 205 nolu yönetim kurulu kararı ile ek tedbirlerin alındığını, durdurma kararının 1 Aralık 2012 tarihinden 5 Ocak 2013 tarihine kadar uzatıldığını, bu tedbirlerden de olumlu sonuç alınamaması üzerine 28 Aralık 2012 tarihli karar ile 5 Ocak 2014 tarihine kadar uzatıldığını, bu kararların icrası açısından şirketin sıcak hat ve ona bağlı birimlerdeki üretimin geçici olarak durdurulması döneminde ilgili birimlerin personellerinin 30 Kasım 2012 tarihine kadar yıllık ve ücretsiz izine gönderilmesi yönünde çalışma yapıldığını, yapılan bu çalışmalarda ise sıcak hatta çalışan işçiler açısından şirketçe alınan bu kararlar doğrultusundaki tedbirlerin uygulanması,yıllık izin ve ücretsiz izin uygulamasının tatbiki amacıyla sıcak hatta çalışan işçilerin şirketin diğer bölümlerinde istihdam edilip edilemeyeceği konusunda ciddi çalışmalar yapıldığını, iş deneyimleri, ihtisas-uzmanlıkları ve kıdem esasına göre yapılan bu çalışmalar soınucunda mevcut işçilerden bu şartlara uyanlar açısından gerekli istihdamın sağlandığını ve sağlanmaya devam edildiğini, davacının, bir başka işçiye ait örnek ücretsiz izne dair belgeyi tebliğ alıp 07.01.2013 tarihinde bu teklifi kabul etmediğini, yasal haklarının ödenerek iş sözleşmesinin sonlandırılmasını istediğini, alacaklarını aldığına dair aynı tarihli ibraname imzaladığını, ibranamedeki ihtirazi kayıt nedeniyle iş aktini davacının feshettiğinin açık bir şekilde ortada olduğunu,davacıya yapılan ücretsiz izin teklifini kabul etmemesi ve yasal haklarının ödenmesi beyanına göre iş akdini neden göstererek ibraz edilen yazılı bildirim ile de feshedildiğini,davacının yazılı talebi doğrultusunda ve yine davacının yasal haklarını aldığı yönünde imzaladığı ibranameyle ve davacıya tebliğ edilen yazılı bildirimin de düşünülecek olursa davacının yasal olarak ve yazılı olarak fesihten haberdar olduğunu şirketin aldığı tedbirleri de davacının bilmiş olduğundan feshinin hem yazılı olarak hem de şifahi olarak açık bir şekilde bildiğini, her iki ihtimalde de davacının açtığı davanın usul ve yasaya aykırı olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, sonuç olarak istihdam fazlalığı nedeniyle işverenin almış olduğu işletmesel kararı tutarlı bir şekilde uyguladığını, fesihte keyfi davranmadığının saptandığını ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olduğunun açıklığa kavuşturulduğunu, davacının iş sözleşmesinin feshinin objektif nedenlere ve feshin son çare olma ilkesine uygun olması gözetilerek feshedildiğinden bahisle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18.maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından sözedilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşverenin, mevcut olan işçi sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararları, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanununun 18'nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.
İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanununun 18'nci maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetlemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.
İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara (outsourcing) veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), Lean-management’in veya grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenleriningeçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.
İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, kanıt yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü yasa koyucu işçiye başka bir olanak daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun kanıtlarla inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi kanıtlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği neden dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal nedenle, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını kanıtlamak zorundadır.
Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.
İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacının, yaklaşık 1,5 yıl boyunca davalı işyerinde iklimlendirme bölümünde işçi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin kendisine tebliğ edilen çalışma koşullarında yapılan esaslı değişikliği kabul etmemesi nedeniyle 4857 sayılı Yasanın 17.maddesi uyarınca feshedildiğine dair bildirim yapıldığı anlaşılmıştır.
Mahkemece, mahallinde keşif yapılmış ve avukat, mali müşavir ve endüstri mühendisinden oluşan heyetten rapor alınmıştır.
Ancak mahkemece yapılan keşif ve aldırılan bilirkişi raporu hüküm kurmaya yeterli değildir.
Özellikel keşif sonrası aldırılan bilirkişi raporuna itiraz dilekçesinde ayrıntılı olarak davacı vekilinin de belirttiği üzere; davalı şirketin yabancı menşeili olduğu ve 2007-2008 yıllarında davalı işyerini, kurma, montaj ve üretime hazır hale ve en son üretime geçirme çalışmalarını gerçekleştirdiği gibi 2013 yılında da liman işletmeciliğini de üstlendiği iddia edilmiş olup mahkemece bu yönler üzerinde durulmamıştır.
Kaldı ki davalının Türkiye'de birden fazla yerde işyerinin bulunduğu da bilinen bir durumdur.
Dolayısıyla davalı işyerinde üretim faaliyetlerinin tam kapasite ne zaman yapılmaya başladığı, işverenin mali kayıtlarındaki olumsuzlukların davalı işverenin fabrikanın kurulum aşamasında olmasının ve bu sürecin özelliklerinden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, yatırım faaliyetlerinde bulunan davalının bu faaliyetleri ile bankalardan kullanılan yatırım kredileri olup olmadığı varsa bu kredilerin miktarı araştırılıp zarar kapsamında gösterilip gösterilmediği, davalı şirketin Türkiye'de yatırıma başlayıp ilk zamanlardan hali hazırdaki durumuna kadar olan süreçteki ortaklık yapısı, sermaye hareketlerini gösterir ticarit kayıtların da getirtilerek davalı işyerinde işletmesel karara dayalı olarak yapılan esaslı değişikliğin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.
Ayrıca davalının üstlendiği iddia edilen Liman İşletmeciliği üzerinde durularak faaliyete geçip geçmediği, geçmesi halinde istihdamın nasıl sağlandığı, liman işletmeciliğindeki işçi hareketleri sıkı şekilde takip edilerek işçi giriş ve çıkışları somut olarak ortaya konularak davacının tecrübesi, kıdemi ve eğitim durumu gibi kriterler gözetildiğinden istihdam edilebileceği ya da kısa bir eğitim süreci ile istihdamının sağlanabileceği görev/unvanların olup olmadığı ve sonuçta Liman İşletmeciliğinde istihdam edilme koşullarının oluşup oluşmadığı açıklığa kavuşturulmalıdır.
Son olarak davalı işveren tarafından sunulan ve işletmesel karar ile dayanakları belgelerle çelişkili bir durum ortaya çıkaran Ek No:5.Çelikhane ve sıcak kısımda çalışanlardan başka birimlere kaydırılanlara ilişkin isim listesi başlıklı belgede kapatıldığı/üretimin yapılmadığı belirtilen çelikhane bölümüne 6 işçinin aktarıldığı görülmekle hem bu durumun araştırılması hem de işyerinde sıcak haddehane ve çelikhane birimlerinin gerçekten kapatılıp kapatılmadığı, bu birimlerde üretimin yapılıp yapılmadığı, yapılmaması halinde bu birimlerdeki faaliyetlerin davalı işveren tarafından nasıl karşılandığı ve özellikle de işyerinde/işyerlerinde taşeronlaşma durumu ve bu kapsamda işçi alım-çıkarımı üzerinde titizlikle durularak insan kaynakları uzmanı ya da endüstri mühendisi, işletme uzmanı ve davalı şirketin faaliyet konularında uzman bilirkişilerce yerinde inceleme yetkisi de ya da gerekirse mahallinde keşif yapılarak davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı(ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı, davacının işverenin bir başka biriminde değerlendirilme olanağının bulunup bulunmadığı araştırılıp belirlenmeli ve tüm bunlardan sonra deliller yeniden değerlendirmeye tabi tutularak karar verilmesi gerekmektedir.
Bu nedenle mahkemece, taraf iddia ve savunmaları titizlikle irdelenip davalı işveren kayıtları üzerinde yeterli inceleme yapılmaksızın eksik araştırma sonucu davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 11.03.2014 tarihinde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy