T.C.
YARGITAY
7. Hukuk Dairesi
Mahkemesi :İş Mahkemesi
Dava Türü : İşe iade
YARGITAY İLAMI
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı vekili, davacının 24.09.2007 tarihinde davalı işyerinde ticari sorumlu olarak işe başlayıp 2009 yılında Genel Müdür Asistanı olduğunu ancak hamileliği nedeniyle doğum iznine ayrıldığı sıra işverence kendisi yerine başka bir işçinin işe alındığını, doğum izni dönüşü ise kendisine santral memurluğu görevinin teklif edildiğini ancak bu görevi kabul etmediğinden işverence iş akdinin sona erdirilğini, Bursa 7. İş Mahkemesinde 2012/1257 E. sayılı dosya ile işe iade davası açtığını, işverence dava dilekçesi tebliği üzerine aynı görevinde işe başlaması yönünde işe davet edildiği ve davacının da 06.12.2012 tarihinde yeniden işe başladığını ancak genel müdür asistanı olan kişinin de çalışmaya devam ettiğini ve kendisine iş verilmeyip bir süre bekletildiğini ve görevi dışında işler verilip birkaç tercüme işi yaptırıldığını, istifa etmesi yönünde baskılar olduğunu ve işverenin kendisine diğer işçilerden farklı muamelede bulunduğunu, sütünü sağıp dolaba koymasında dahi sıkıntılar yaşadığını, baskıların çok artması nedeniyle psikolojisinin bozulduğunu ve kilo verdiğini, sinir krizi geçirerek rapor aldığını işverence bu kez de sözleşmesinin 19.8.2013 tarihli tutanak ile ilgili savunmasının kabul edilmediği, işletmenin, işin ve Disiplin Yönetmeliğinin gereklerinden kaynaklanan nedenlerle iş akdinin feshedildiğinin bildirildiğini, bu gerekçelerin gerçeği yansıtmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve feshin ağırlığı da gözetilerek işe başlatmama tazminatının 8 aylık ücret tutarında belirlenmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının yeniden işe başlamasından sonra yıllık izni hak etmemesine rağmen yaz tatili için kendisinden yıllık izin kullanacağı tarihleri bildirmesinin istenildiğini, davacının 5-19.08.2013 tarihlerinde izin kullanacağını belirttiği, ancak 26.07.2013 tarihinde davacıya bu tarihlerde kendisine ihtiyaç duyulacak olması nedeniyle 35. hafta itibariyle izin kulanabileceğinin ifade edildiğini ve davacının da kabul ettiğini, davacının daha sonra işe gelmeyip 02-07.08.2013 tarihleri ve yine 06-15.08.2013 tarihleri arasında rahatsız olup raporlu olduğuna dair raporları işyerine bildirdiğini ve 16.08.2013'te de rapor bitmesine rağmen işbaşı yapmadığını, davacının raporlu olduğu dönemin ilk izin kullanmak istediği tarihlerle örtüştüğünü, davacının yurtdışına çıkma planı yaptığını ve 08.07.2013'te vizelerimiz geldi şeklinde arkadaşları ile sosyal medyada paylaştığını ve arkadaşına 09.08.2013'te İngilterede olacağını bildirdiğini, davacının yıllık izin talebinin 26.07.2013'te reddedildiğini ve davacının vize almasının kalan sürede mümkün olmayıp önceden alınmış olduğunun anlaşıldığı ve davacının savunmasında yurtdışı seyahatinden de hiç bahsetmediğini, raporlarının gerçek olmadığını ve çalıştığı süre boyunca sosyal etkinliklere katılıp göz doldurduğunu, davacının şirketin güvenini kötüye kullandığını, kendisine ihtiyaç duyulabilecek tarihlerde şüpheli raporlar aldığını iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, davacının 24/09/2007 tarihinde davalıya ait şirkette çalışmaya başladığı, 2009 yılında genel müdür asistanı olarak çalışmasına devam ettiği, bu süreçte hamile kaldığı ve doğum iznine ayrıldığı, davacı doğum iznine ayrıldığında davalı şirket tarafından yerine bir başkasının alındığı ve davacının santral memuru olarak görevlendirildiği, davacının işe iade davası açması üzerine tekrar aynı şartlarda aynı işine dönmesi için ihtarname çekildiği, ancak davacı işe başladığında genel müdür asistanlığı ve tercümanlık yaptırıldığı, davacının izin isteminin önce kabul edildiği, sonra izin talebinin kabul edilmediği, davacının sağlık raporu aldığı bu dönem içinde işlerin aksamadığı zira davacı doğum izninde iken yerine alınan kişinin tek başına çalıştığı ve işlerin aksamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin haklı/geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
4857 sayılı İş Kanununun 25'inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.
Dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde; davacının 05-19/8/2013 tarihlerinde izin kullanacağını işverene bildirdiği, işverence 26.07.2013 tarihinde izin tarihlerinin kendisine ihtiyaç duyulacağından kabul edilmediği ve izninin 35. hafta ve devamında kullanmasının uygun olacağının bildirilmesi üzerine davacının 29.07.2013 tarihinde durumu kabul edip iznini 35. ve 36 hafta (30 Ağustos) dahil kullanacağını beyan ettiği, ancak davacının önceden planlanan tatil nedeniyle "majör depresyon" tanısıyla 02.08.2013- 06.08.2013 ve 06.08.2013- 15.08.2013 tarihleri arasında istirahat raporu alarak yurtdışına tatile gittiği anlaşılmaktadır. Davacının işverenin 35. ve 36. haftalarda izin kullanma önerisini kabul etmesine rağmen istirahat raporu alarak tatile gitme şeklinde gerçekleşen eyleminin güven ilişkisini önemli ölçüde azalttığı ve iş sözleşmesinin devamının sürdürülmesinde taraflar açısından fayda görülmediği, işçi-işveren ilişkisinin yıprandığının açıkça anlaşıldığı, bu şekilde iş ilişkisinin sürdürülmesi işverenden beklenemeyeceğinden feshin geçerli nedene dayandığı, işe iade isteğinin reddedilmesi gerektiği halde talebin hatalı gerekçe ile kabulü bozmayı gerektirmiştir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 25.20 TL harçtan peşin yatırılan 24.30 TL harcın tenzili ile bakiye 0.90 TL harç giderinin davacıdan tahsili ile Hazine'ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
5-Davalının yapmış olduğu 27.75 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya verilmesine
6-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT'ne göre 1.500,00 TL avukatlık ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7-Artan gider ve delil avansının ilgilisine iadesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 05.11.2014 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy