Mahkemesi : Düzce İş Mahkemesi
Tarihi : 08/04/2014
Numarası : 2013/214-2014/343
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, 01.02.2001 tarihinde davalı işyerinde işe başladığını, 08.11.2009 tarihinde hastaneye yatmak için izin istediğini, imza at öyle git dediklerini, bu talep için izin belgesi imzaladığını sanarak istifa dilekçesine imza attırıldığını ve bu şekilde işten çıkarıldığı ileri sürerek kıdem tazminatı alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının istifa dilekçesi vermek sureti ile iş akdini sona erdirdiğini bildirerek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işyeri tarafından dosyaya sunulan işyeri dosyası içeriğinde davacının imzasını taşıyan 06/11/2009 tarihli herhangi bir imza inkarında bulunulmayan yazı içeriğinde davacının İnsan Kaynakları Müdürlüğüne hitaben yaptığı bildirimde kendi isteğiyle fabrikadan ayrılmak istediğini ifade ettiği ve ayrıca ibraname ve feragatname başlıklı aynı tarihli belgeyi imzaladığı, iş sözleşmesinin davacı işçinin istifası ile sona erdiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17'nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin, istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı yönündeki itiraz mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14'üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, davacı tarafından el yazılı olarak düzenlenen 06/11/2009 tarihli dilekçede kendi isteği ile işten ayrılmak istediğini bildirmiştir. Davacı izin talebi üzerine kendisine izin belgesi zannederek imzaladığı belgenin istifa dilekçesi olduğunu bilmediğini beyan etmiştir. Davacı tanığı Leyla Mezarcı beyanında davacının işten ayrıldığı gün rahatsızlanıp izin almak üzere idari kısma gittiğini gördüğünü, sorumlu E.. T..'nun davacının eline kağıt kalem vererek kendi isteğimle işten ayrılıyorum şeklinde beyan yazdırdığını beyan etmiştir. Davacının davalı işyerinde 8 yıl 5 ay 25 gün kıdemi bulunmaktadır.
Davacı ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde, istifa dilekçesinin davacıya baskı ile imzalatıldığı, istifa etmesini gerektirir makul ve gerekçeli bir sebebin bulunmadığı anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup karar bu nedenle bozulmalıdır.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davacıya iadesine, 20/11/2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy