Mahkemesi : Düzce İş Mahkemesi
Tarihi : 29/04/2014
Numarası : 2012/606-2014/384
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:
1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine,
2.Davacı vekili, davacının 24.07.2010-01.11.2012 tarihleri arasında çalıştığını, iş kazası nedeniyle 6 ay rapor aldığını, rapor sonrası işyerine geldiğinde kendisine işten çıkarıldığının söylendiğini, belge imzalatılması istendiğini, imzalamak istemeyince de işe gelmemesi söylenerek iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili, yıllık izin alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı davacının sözleşmesini sağlık sebebiyle feshettiklerini beyan ederek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davacının davalı işyerinde tır şoförü olarak görev yaptığı, özel aracı ile geçirdiği trafik kazası neticesinde raporlu olduğu sürenin ardından işe başlaması neticesinde iş sözleşmesinin sağlık sebepleri gerekçe gösterilerek işveren tarafından feshedildiği, davacının sağlık durumu sebebiyle kendisine verilen görevleri yapamadığına dair herhangi bir durum veya olay davalı tarafça ispat edilememekle iş sözleşmesinin haksız feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Taraflar arasında ve mahkemenin de kabulünde olduğu üzere davacının iş sözleşmesi kaza sonrası rapor bitimi işe başladığında sağlık sebebiyle feshedilmiştir. Davacının çalışma süresine göre ihbar önelini 6 hafta aşan 6 aylık rapor süresi dikkate alındığında yapılan fesih 4857 sayılı Kanunun 25. maddesine uygundur. İşverenin sağlık sebebiyle sözleşmeyi feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanırsa da ihbar tazminatına hak kazanılamaz. Mahkemece sadece rapor süresinin haklı feshe imkan vereceği dikkate alınmaksızın davacının sağlığının çalışmaya elverişli olduğu gerekçesiyle feshin haksız olduğu ve ihbar tazminatına hak kazanılacağı gerekçesi yerinde değildir. İhbar tazminatının reddi gerekirken kabulü hatalıdır.
3. Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir.
Somut olayda taraflar arasında düzenlenen sözleşmenin 10. maddesine göre ücretin net 750,00 TL olduğu, o yıldaki asgari ücretin net miktarı 544,44 TL üzerinde ücret kararlaştırıldığı, fazla çalışma ücretinin de bu ücrete dahil olduğu açıktır. Davacının delil listesinde dayandığı iş sözleşmesi gereği fazla çalışma alacağından yıllık 270 saatlik çalışma süresinin indirilmemesi hatalı olup bozma nedenidir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 15.12.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Full & Egal Universal Law Academy